فصل ۶ بنگاه‌های اقتصادی: مالکان

تعامل میان مالکان، مدیران و کارکنان بنگاه‌های اقتصادی، چگونه بر دستمزدها، کار و سود تأثیر می‌گذارد و چگونه این فرآیند کل اقتصاد را متاثر می‌کند

• بنگاه اقتصادی یکی از کنش‌گران اقتصاد سرمایه‌داری و صحنه‌‌ای است که بر آن تعامل میان کارکنان، مدیران و صاحبان بنگاه‌های اقتصادی به اجرا در می‌آید.
• بکارگیری نیروی کار با خرید سایر کالاها و خدمات تفاوت دارد و قرارداد میان کارفرما با کارکنان ماهیتی ناتمام دارد. به این معنا که نکته اصلی مورد توجه کارفرما را پوشش نمی‌دهد: اینکه کارگر چه اندازه و با چه کیفیتی کار می‌کند.
• قراردادهای ناتمام هنگامی پیدا می‌شوند که اطلاعات مهمی ازقبیل تلاش کارگر، نامتقارن یا غیرقابل-ارزیابی باقی می‌مانند.
• در علم اقتصاد، استخدام بر الگوی تعامل یک آمر (کارفرما) با یک عامل (کارگر) استوار است.
• الگوی آمر-عامل را می‌توان برای مطالعه دیگر روابط مبتنی بر قرارداد ناتمام، ازقبیل تعامل میان قرض دهنده و قرض گیرنده نیز بکار گرفت.
• بنگاه‌های اقتصادی کمترین دستمزد ممکن را نمی‌پردازند. آنها قراردادها را طوری تنظیم می‌کنند که کارگر از بهره اقتصادی برخوردار شود، تشویق شود که به‌شکل موثرتری کار کند و همراه بنگاه‌اقتصادی بماند.
• همکاری در قالب بنگاه اقتصادی، عواید متقابل به بار می‌آورد: سود برای مالکان، و بهره برای مدیران و کارفرمایان. اما بهره‌ها زمینه بیکاری ناخواسته در اقتصاد را نیز فراهم می‌کنند.

بااینکه آیفون و آیپدِ اَپِل، محصولات شاخص هایتِکِ آمریکا محسوب می‌شوند، اما هیچ‌کدام در آمریکا مونتاژ نمی‌شوند. تا سال ۲۰۱۱، تنها یک شرکت یعنی فاکسکن، کلیه آیفون‌ها و آیپدها را در کارخانه‌های چینی تولید می‌کرد تا اپل بتواند از مزایای هزینه‌های کمتر و منجمله دستمزد برخوردار شود.

قطعات ایفون و آیپد عموماً از چین نمی‌آیند، بلکه از سرتاسر جهان تامین می‌شوند. قطعاتی مثل فلش مموری، صفحه نمایش، صفحه لمسی را شرکت‌هایی از قبیل توشیبا و شارپ در ژاپن؛ ریزپردازنده‌ها را سامسونگ در کره جنوبی و سایر قطعات را اینفینئون در آلمان می‌سازند. اپل هم مثل دیگر بنگاه‌های اقتصادی از این امکان بهره می‌برد که کارپردازانی پیدا کند که بتوانند ورودی‌ها، اعم از قطعات یا نیروی کار را، با کمترین هزینه تأمین کنند، صرف‌نظر از اینکه این کارپرداز در کدام نقطه جهان قرار داشته باشد.

در قیاس با هزینه قطعاتی که از اقتصادهای برخوردار از دستمزد بالا از قبیل آلمان و ژاپن تأمین می‌شوند، هزینه مونتاژ قطعات بصورت محصول نهایی در چین پایین است – و تنها۴درصد از کل هزینه را در بر می‌گیرد. حدود نیمی از کارکنان اپل در ایالات متحده فروشنده این محصولات هستند و نه تولیدکننده آنها، و این درحالی است که بنگاه‌های اقتصادی مختلف برای دستیابی به شغل پرسود تهیه قطعات برای اپل در سرتاسر جهان به‌سختی در حال رقابت با یکدیگر هستند. هزینه تولید آیفون بسیار پایین‌تر از قیمت ارائه شده توسط اپل است: در سال ۲۰۰۹ هزینه تولید آیفون تری.جی ۱۷۸ دلار و قیمت خرده فروشی آن در آمریکا ۴۹۹ دلار بود.

برون‌سپاری

انتقالِ بخشی از فعالیت‌های یک شرکت به بیرون از مرزهای ملی‌ای که شرکت در آن عمل می‌کند. این کار ممکن است درقالبِ یک کمپانیِ چندملیتی صورت بگیرد یا متضمنِ برون‌سپاریِ تولید به دیگر شرکت‌ها باشد.

البته تنها اپل نیست که تولید خود را به کشورهایی که منبع اصلی کالاهای تولیدشده نیستند،(یا برون‌سپاری) می‌کند. در اغلب صنایع تولیدی، بنگاه‌های اقتصادی واقع در کشورهای ثروتمند، بخش قابل توجهی از تولید را، که سابقاً توسط کارگران بومی انجام می‌شد، به کشورهای فقیرتری که در آنها دستمزدها پایین‌تر است منتقل کرده‌اند. اما اپل و دیگر شرکت‌ها به دنبال چیزی بیش از نیروی کار ارزان هستند: دستمزدها در برخی از کشورهای میزبان اپل مثل ژاپن بالاتر از آمریکا، و گاه بسیار بالاتر از آن (مثلاً در آلمان) هستند.

سایر صنایع، خصوصاً صنایع پوشاک، عمدتاً به اقتصادهای با دستمزد پایین منتقل شده‌اند. بیش از ۹۷ درصد از البسه و ۹۸ درصد از کفش‌هایی که در ایالات متحده توسط برندها و خرده فروشان آمریکایی فروخته می‌شوند در بیرون از مرزها تولید می‌شوند. صنایع پوشاک در ایالات متحده آنقدر نادر هستند که شرکت امریکن اَپَرِل می‌توانند این گزینه پوشاک را به یک مزیت فروش ویژه تبدیل کنند. چین، بنگلادش، کامبوج، اندونزی و ویتنام به اصلی‌ترین صادرکنندگان البسه و پوشاک تبدیل شده‌اند. در زمان انقلاب صنعتی، بزرگ ترین صادرکننده دنیا بریتانیا بود.

همچنین، در کشورهای در حال توسعه، هزینه‌های تجاری غیر، ازقبیل تعطیلات عمومی و قوانین بهداشت و ایمنی بسیار کمتر، و محدودیت‌های زیست محیطی کمتر سخت‌گیرانه هستند.

بنگاه اقتصادی

نوعی سازماندهی شغلی است که حقوق و مزایا پرداخت می‌کند تا افراد را استخدام کند، و درون‌داده خریداری می‌کند تا به قصد کسبِ سود، کالاها و خدماتی را تولید و روانه بازار کند.

اپل، سامسونگ، امریکن اپَرل و توشیبا، سازمان‌ها تجاری‌ای هستد که به آنها بنگاه‌های اقتصادی می‌گوییم. هرکسی در استخدام بنگاه‌های اقتصادی نیست. مثلاً بسیاری از کشاورزان، نجاران، طراحان نرم‌افزار یا آموزش دهندگان خصوصی بصورت مستقل کار می‌کنند، یعنی نه کارفرما و نه کارگر محسوب می‌شوند. درحالی‌که برخی از مردم برای دولت‌ها و سازمان‌های غیرانتفاعی کار می‌کنند، اکثریت مردم در کشورهای ثروتمند، معاش خود را با کار کردن در بنگاه‌های اقتصادی تأمین می‌کنند.

بنگاه‌های اقتصادی مهمترین کنش‌گران در بدنه اقتصاد هستند و ما در این فصل و فصل بعدی نحوه کارکرد آنها را توضیح خواهیم داد. غالباً طوری در مورد بنگاه‌های اقتصادی حرف زده می‌شود که انگار یک شخص هستند: مثلاً می‌گوییم «قیمت‌هایی که اَپل ارائه می‌کند».

بنگاه‌های اقتصادی با اینکه کنش‌گر محسوب می‌شوند – و در برخی نظام‌های حقوقی با آنها به‌عنوان شخص برخورد می‌شود - اما صحنه‌ای هستند که بر آن افراد تشکیل‌دهنده بنگاه‌ اقتصادی (کارکنان، مدیران و مالکان)، منافع گاه مشترک و گاه متضاد خود را به اجرا در می‌آورند. در ویدیوی زیر، ریچارد فریمن از دانشگاه هاروارد و اداره ملی تحقیقات اقتصادی برخی از پیامدهای برون سپاری برای این کنش‌گران را توضیح می‌دهد.

برای فهم یک بنگاه‌ اقتصادی، نحوه تعیین دستمزد توسط کارفرمایان و نحوه پاسخ کارکنان را درقالب یک الگو تبیین خواهیم کرد. پیشاپیش در فصل‌های قبلی اهمیت کار، و همچنین بنگاه‌های اقتصادی را در اقتصاد ملاحظه کرده‌ایم:

• کار نحوه تأمین معاش افراد است؛ افراد برای تصمیم در این باب که چه میزان زمان را به کار کردن اختصاص دهند، با بده-بستانی میان زمان آزاد و کالاهایی که می‌توانند تولید کنند یا درآمد دستمزدی‌ای که می‌توانند بدست آورند، مواجه هستند.
• تولید، دستمزدها، و استانداردهای زندگی بواسطه نوآوری و اخذ فناور‌‌ی‌های جدید توسط بنگاه‌های اقتصادی رشد کرده‌اند.
• اگر فرآیند تولید مستلزم آن است که نیروی کار با ورودی‌های دیگری ترکیب شود – مثل کار آنجلا با زمین برونو – آنگاه یک قرارداد داوطلبانه میان صاحبان این ورودی‌ها می‌تواند تعیین کند که مازاد حاصل از تعامل آنها به چه نحوی میان هر یک از طرفین، و بسته به قدرت چانه‌زنی آنها، تسهیم شود.
• افراد متخصص در وظایفی که در آن مزیت نسبی دارند، برای همه طرفین مربوطه، واجد عایدی هستند.
• تقسیم کار را می‌توان از طریق مبادله بازاری تنظیم کرد: در فصل اول، تخصصی شدن در غله و سیب از طریق خرید و فروش غله و سیب تنظیم می‌شد. در فصل سوم تعامل میان آنجلا و برونو از طریق قراردادی تنظیم می‌شد که استفاده از زمین را در ازای سهمی از غله مبادله می‌کرد.
• اما گاهی هم افراد نیاز دارند که باهم کار کنند تا چیزی تولید کنند که برای همه آنها سودآور است که در این حالت موفقیت آنها تابع ترجیحات و استراتژی‌هایی است که برای کاهش انگیزه تکروی اتخاد می‌کنند.
• شیوه دیگری که براساس آن می‌توان کار را تنظیم کرد و با دیگر ورودی‌ها آمیخت، سازماندهی درقالب یک بنگاه‌ اقتصادی است. در فصل ۲ بنگاه‌های اقتصادی تولید پارچه را براساس اینکه چه مقدار ذغال‌سنگ خریداری کنند و چه تعداد کارگر استخدام کنند، انجام می‌دادند.

ما هر کدام از این نتایج را براساس یک سری الگوها نشان دادیم، الگوهایی که برخی وجوه از اقتصاد را درنظر می‌گیرند اما وجوه دیگری را کنار می‌گذارند. در فصل ۲ این مسأله را در نظر نگرفتیم که با رشد اقتصاد، طول ساعات کاری روزانه چگونه تعیین می‌شود. در فصل ۳ نیز این مسأله را الگوسازی نکردیم که چگونه دستمزد یا نرخ نهایی تبدیل زمان آزاد به کالا به هنگام تصمیم بر سر ساعات کاری تعیین می‌شود. در فصل ۲ داستان منافع متضاد برسر دستمزدها را گفتیم، اما تعامل استراتژیک و چانه‌زنی را تا فصل ۴ و ۵ بررسی نکردیم. و تنها در فصل ۵ براساس داستان فرضی تنها دو فرد موسوم به آنجلا و برونو، نحوه تأثیر قدرت چانه‌زنی بر کارایی پارتویی و منصفانه بودن تخصیص‌ها را الگوسازی کردیم.

در این فصل بررسی خواهیم کرد که چگونه در اقتصاد سرمایه‌داری مدرن، تنظیم نیروی کار درقالب بنگاه‌های اقتصادی انجام می‌شود. نحوه تعیین دستمزدها را بهنگام وجود تضاد منافع میان کارفرما و کارگر الگوسازی خواهیم کرد و بررسی خواهیم کرد که این مساله چه تاثیری بر تقسیم منافع دوجانبه‌ی ناشی از همکاری در قالب بنگاه‌های اقتصادی دارد.

در فصل ۷ بنگاه‌ اقتصادی را به‌عنوان کنش‌گری در رابطه به سایر بنگاه‌های اقتصادی و با مشتریان خود بررسی خواهیم کرد.

۶.۱ بنگاه‌های اقتصادی، بازارها و تقسیم کار

اقتصاد از افرادی تشکیل می‌شود که وظایف مختلفی انجام می‌دهند، مثلاً صفحه نمایش اپل یا البسه امریکن اپرل تولید می‌کنند. و تولید صفحه نمایش دربردارنده فعالیت‌های مختلف متعددی است که توسط کارکنان مختلف در شرکت توشیبا یا شارپ، یعنی شرکت‌هایی که این صفحه نمایش‌ها را برای اپل تولید می‌کنند، انجام می‌شود.

تقسیم کار

تخصصی‌شدنِ تولیدکننده‌ها برای انجام وظایفِ مختلف در فرآیند تولید. همچنین تحت عنوان تخصصی‌شدن هم شناخته می‌شود.

صرف‌نظر از کاری که در محیط خانواده‌ها انجام می‌شود، در یک اقتصاد سرمایه‌داری، تقسیم کار به دو شیوه اصلی انجام می‌شود: بنگاه‌های اقتصادی و بازارها. ^1 2

• در قالب بنگاه‌های اقتصادی، اجزای کالای مورد نظر توسط افراد مختلف در بخش‌های مختلف بنگاه‌ اقتصادی تولید و نهایتاً به‌منظور ایجاد لباس یا آیفون نهایی، مونتاژ می‌شود.
• یا اینکه ممکن است اجزای تولیدشده توسط گروه‌های کارگر در بنگاه‌های اقتصادی مختلف، بواسطه تعاملات بازاری میان بنگاه‌های اقتصادی، سرجمع شوند.
• با خرید و فروش کالاها در بازار است که آیفون نهایی از دست تولیدکننده به جیب مصرف‌کننده می‌رسد و لباس امریکن اپرل نهایتاً بر شانه‌های کسی می‌نشیند.

بنابراین در این فصل به مطالعه بنگاه‌های اقتصادی می‌پردازیم. در فصل‌های بعدی، بازارها را مطالعه می‌کنیم. هربرت سیمون اقتصاددان، براساس دیدگاه یک فرد مریخی، برای ما توضیح می‌دهد که چرا باید هر دو را مطالعه کنیم.

اقتصاددانان بزرگ هربرت سیمون

هربرت یا «هِرب» سیمون (۱۹۱۶-۲۰۰۱) از خوانندگانش خواهش می‌کند که ناظری از روی مریخ را تصور کنند. اگر این ناظر فرضی، تلسکوپی داشته باشد که ساختارهای اجتماعی را نشان بدهد، چه خواهد دید؟ سیمون می‌گوید که بنگاه‌های اقتصادی به‌شکل مناطق سبزرنگ و تقسیمات و بخش‌های داخلی آنها به‌شکل منحنی‌های کمرنگی دیده خواهند شد. چیزی که این مناطق سبزرنگ را به‌هم متصل می‌کند، خطوط قرمزرنگ خرید و فروش است. در داخل این مناطق نیز خطوط آبی رنگ اقتدار قرار دارند که رئیس و مرئوس، سرکارگر و کارگر خط تولید، یا استاد و شاگرد را به‌هم پیوند می‌دهند.

به‌شکل سنتی اقتصاددانان بر بازار و تعیین رقابتی قیمت‌ها متمرکز بوده‌اند. اما سیمون می‌گوید که از منظر یک ناظر مریخی:

ویژگی برجسته‌ی منظره‌ای که می‌بینید، سازمان‌ها خواهند بود. پیغامی که این ناظر در توصیف این صحنه مخابره می‌کند، چنین چیزی خواهد بود. «نواحی سبزرنگ بزرگی که با خطوط قرمز به‌هم وصل شده‌اند»، و نه «شبکه‌ای از خطوط قرمز که نقاط سبزرنگی را به‌هم وصل می‌کند». («سازمان‌ها و بازارها» (۱۹۹۱))³

سیمون، به‌عنوان یک دانش آموخته علوم سیاسی، بواسطه علاقه به فهم جامعه به سمت مطالعه همزمان نهادها و ذهن انسانی کشیده شد – تا بتواند «جعبه سیاه» انگیزه‌هایی را که اقتصاددانان تابحال پیش‌فرض گرفته بودند، رمزگشایی کند. در دانشکده‌های مختلفی از قبیل علوم رایانه‌ای، روانشناسی و البته اقتصاد که بخاطرش در سال ۱۹۷۸ جایزه نوبل هم گرفت، تجلیل شد.

او نشان داد که یک بنگاه‌ اقتصادی صرفاً عاملی نیست که به‌منظور انطباق دادن عرضه و تقاضا درحال تغییر باشد. سیمون می‌پرسید که این تفاوت‌ها را به چه شیوه‌ای می‌توان حل و فصل کرد؟ و یک فرد دقیقاً چه زمانی از قالب کار قراردادی (یا درواقع «فروش» یک وظیفه شغلی مشخص و از پیش تعیین شده) به یک رابطه استخدامی گام می‌گذارد (رابط‌ای که در آن یک رئیس پس از فروش، وظایف را دیکته می‌کند – یعنی رابطه‌ای که در هسته هر بنگاه اقتصادی وجود دارد)؟

سیمون می‌گوید در حالتی که تعیین وظیفه موردنظر در قالب قرارداد آسان باشد، می‌توانیم به سادگی آن را اجاره-کاری بنامیم. اما عدم قطعیت (یعنی وقتی کارفرما از پیش نمی‌داند که چه فعالیت‌هایی باید انجام شود) مانع از آن است که بتوان وظایف کارمند را تعریف کرد، و در این حالت، نتیجه یک رابطه کارفرما-کارمند خواهد بود که ویژگی بارز بنگاه‌های اقتصادی است. ⁴

این اثر اولیه به اختصار دو دغدغه همیشگی سیمون را نشان می‌دهد: پیچیدگی روابط اقتصادی، یعنی حالتی که وظیفه‌ای را به معرض فروش بگذارد که دقیقاً تعریف نشده‌ است، و همچنین نقش این پیچیدگی در تغییر ماهیت تصمیم-ساز‌ی‌ها. بحث او ظهور پدیده‌ی «رئیس» را نشان می‌دهد.

فهم چگونگی تبدیل شدن کار قراردادی به استخدام تنها به این معنا است که ما رابطه‌ای خاص میان دو عضو یک سازمان را فهمیده‌ایم. چیزی که هنوز باقی است تبیین بنگاه اقتصادی به عنوان یک کل – یا همان نواحی سبزرنگ ناظر مریخی – است.

اما یک سازمان خوب چگونه ایجاد می‌شود؟ این سوالی است که برای روان‌شناسان هم به اندازه‌ی اقتصادسنجان مطرح است، زیرا ما می‌دانیم که مشوق‌هایی که پاداش فردی را به موفقیت سازمان گره می‌زنند، ظاهراً تأثیر ناچیزی دارند.

کار فکری سیمون را می‌توان با یک اقتصاددان بزرگ دیگر مقایسه کرد: فردریش هایک که البته نظرات او را در فصل ۹ بررسی خواهیم کرد. هر دو به این مساله علاقه‌مند بودند که چگونه جوامع در مواجهه با عدم قطعیت و عاملان ناکامل می‌توانند شکوفا شوند. برای هایک، تمام پاسخ در مکانیسم قیمت نهفته است: ابزاری برای جمع‌آوری و پردازش مقادیر بزرگی از اطلاعات، و ایجاد هماهنگی میان نظام‌هایی با حجم تصادفی.

اما از نظر سیمون، مکانیسم قیمت باید توسط عامل دیگری تکمیل – و حتی جایگزین – شود، یعنی با نهادها و حکومت‌هایی که آمادگی بیشتری برای کار کردن یا عدم قطعیت و تغییرات سریع دارند. این «مکانیسم‌های اقتداری» بر وجوهی از روان انسانی استوار شده‌اند که تماماً شناخته شده نیستند: پدیده‌هایی چون وفاداری، هویت‌یابی گروهی، و رضایت خلاقه.

سیمون تا پیش از مرگ خود در سال ۲۰۰۱ فراگیر شدن برخی از ایده‌هایش را به چشم دید. اقتصاد رفتاری ریشه در تلاش‌های او برای ساختن نظریه‌هایی اقتصادی براساس داده‌های تجربی دارد. چشم‌انداز مریخی سیمون نشان داد که اقتصاد نمی‌تواند یک علم خود-بسنده باشد: اقتصاددان باید هم ریاضیدان باشد و با مجموعه-تصمیم‌ها و کاربردها کار کند و هم درباب انگیزه‌های رفتارهای انسانی بیاندیشد. .

تنظیم کار

شیوه تنظیم کار در قالب بنگاه اقتصادی از یک جنبه بسیار مهم با تنظیم از طریق بازار تفاوت دارد:

• بنگاه اقتصادی از تمرکز قدرت اقتصادی در دستان مالکان و مدیران حکایت دارد، یعنی افرادی که بطور منظم رهنمودهایی صادر می‌کنند و انتظار دارند که کارکنانشان آنها را به عمل در آورند. در چارچوب بنگاه اقتصادی واژه «Order» یک دستور و الزام معنا می‌شود.
• مشخصه بازار تمرکززدایی قدرت است: خرید و فروش از تصمیم مستقلانه خریداران و فروشندگان ناشی می‌شود. در چارچوب بازار، واژه «Order» به معنای درخواست برای خرید است که فروشنده در صورت تمایل می‌تواند آن را رد کند.

قیمت‌هایی که سبب تشویق یا ممانعت از کنش‌های مردمان در بازار می‌شوند، نتیجه کنش‌های هزاران یا میلیون‌ها فرد هستند و نتیجه تصمیم یک فرد در قدرت. بطورخاص ایده مالکیت خصوصی، گستره اختیارات دولت یا هر فرد دیگری برای دست بردن در مایملک شما را محدود می‌کند.

اما در یک بنگاه اقتصادی، مالکان یا مدیران آنها فعالیت‌های کارکنان را هدایت می‌کنند، کارکنانی که تعدادشان ممکن است به هزاران یا حتی میلیون‌ها نفر برسد. مدیران شرکت والمارت، بزرگ‌ترین خرده‌فروش دنیا، تصمیم‌گیری درباره فعالیت‌های ۲.۲ میلیون نفر کارکنان خود را برعهده دارند، تعدادی که حتی از تعداد اعضای هر ارتشی در تاریخ جهان تا قبل از قرن نوزدهم هم بیشتر است. والمارت قطعاً یک بنگاه اقتصادی استثنائاً بزرگ است، اما نه از این جهت که تعداد زیادی از افراد را برای کار کردن در کنار یکدیگر و به شیوه‌ای هماهنگ شده (توسط مدیران) و به‌منظور سود بیشتر گردهم می‌آورد.

بنگاه‌های اقتصادی مثل توده‌های جمعیتی نیستند که بطور خودجوش ظاهر و به یکباره هم ناپدید شوند. بنگاه‌های اقتصادی مثل هر سازمانی یک فرآیند تصمیم‌سازی و همچنین شیوه‌هایی برای تحمیل این تصمیمات به افراد بنگاه‌ اقتصادی دارند. وقتی می‌گوییم «اپل تولید قطعات خود را برون سپاری کرده» یا «بنگاه اقتصادی قیمت ۱۰.۷۵ دلار را تعیین کرده‌است» درواقع منظورمان این است که فرآیند تصمیم‌سازی در ینگاه اقتصادی به این اقدامات منتهی شده‌است. ⁵

شکل ۶.۱ تصویر ساده شده‌ای از کنش‌گران و ساختار تصمیم‌سازی را نشان می‌دهد.

اطلاعات نامتقارن

اطلاعاتی که برای طرفینِ یک تعاملِ اقتصادی اطلاعاتِ مرتبط محسوب می‌شود، اما تنها برخی از آنها از آن اطلاع دارند. همچنین نگاه کنید به اطلاعاتِ مغایر، مخاطره اخلاقی.

پیکا‌‌‌‌ن‌های سبزرنگ منقطع روبه بالا مساله موسوم به اطلاعات نامتقارن میان سطوح مختلف در سلسله مراتب بنگاه‌ اقتصادی (یعنی میان مالکان و مدیران و میان مدیران و کارگران) را نشان می‌دهند. ازآنجا که مالکان یا مدیران همیشه از آنچه زیردستان‌شان می‌دانند یا انجام می‌دهند با خبر نیستند، لزوماً همه رهنمودها یا دستورات آنها (پیکا‌‌‌ن‌های سیاه روبه پایین) نیز عملیاتی نمی‌شوند.

این رابطه میان بنگاه‌ اقتصادی و کارکنان متفاوت از رابطه بنگاه اقتصادی با مشتریان است که در فصل بعد بررسی خواهد شد. یک بنگاه اقتصادی تهیه نان نمی‌تواند به مشتریان‌شان پیغام بدهد که «ساعت ۸ صبح حاضر شوید و دو قرص نان به قیمت هرکدام ۱ یورو خریداری کنید». تنها می‌تواند مشتریان خود را با یک پیشنهاد ویژه وسوسه کند، اما برخلاف رابطه کارفرما با کارکنان خود، نمی‌تواند آنها را ملزم به حضور یافتن کند. وقتی چیزی را می‌خرید یا می‌فروشید، عموماً اینکار داوطلبانه است. در خرید یا فروش، شما به قیمت‌ها پاسخ می‌دهید و نه به دستورات.

بنگاه‌ اقتصادی اما متفاوت است: مشخصه بنگاه‌ اقتصادی برخورداری از یک ساختار تصمیم‌سازی است که در آن برخی افراد بر برخی دیگر برتری و قدرت دارند. رونالد کوز، اقتصاددانی که بنیان‌گذار مطالعه بنگاه‌ اقتصادی درمقام هم یک صحنه و هم یک کنش‌گر است، می‌نویسد:

«اگر کارگری از بخش A به بخش B منتقل می‌شود، بدلیل تغییر در قیمت‌ها نیست، بلکه به این خاطر است که به او دستور داده شده که چنین کند … مشخصه متمایزکننده بنگاه‌ اقتصادی کنار گذاشتن مکانیسم قیمتی است». («طبیعت بنگاه اقتصادی»، ۱۹۳۷)⁶

کوز اشاره می‌کند که بنگاه اقتصادی در قالب اقتصاد سرمایه‌داری، یک اقتصاد مینیاتوری، برخوردار از مالکیت خصوصی، و دارای برنامه‌ریزی متمرکز است. ساختار تصمیم‌گیری بالا به پایین آن، شبیه مدیریت متمرکز تولید در بدنه کلی برخی اقتصادها در بسیاری از کشورهای کمونیستی (و همچنین در ایالات متحده و بریتانیا در طول جنگ جهانی دوم) است. ⁷

قراردادها و روابط

قرارداد

یک سند یا تفاهم‌نامه حقوقی که مجموعه‌ای از اقداماتی را که طرفینِ قراردارد ملزم به انجام آن هستند را مشخص می‌کند.

وقتی انواع مختلف قراردادها را که شالوده مبادله را تشکیل می‌دهند بررسی می‌کنیم، تفاوت میان تعاملات بازار و روابط جاری در داخل بنگاه اقتصادی روشن می‌شود.

یک قرارداد فروش برای انتقال مالکیت یک اتومبیل، به این معناست که حالا مالک جدید می‌تواند از اتومبیل استفاده کند و دیگران را از استفاده از آن منع کند. یک قرارداد اجاره آپارتمان اما مالکیت آپارتمان را (که شامل حق فروش آن هم خواهد بود) منتقل نمی‌کند؛ اما مجموعه محدودی از حقوق در مورد آپارتمان را به مستأجر می‌دهد که حق منع دیگران (و منجمله مالک) برای استفاده از آن را نیز شامل می‌شود.

قرارداد کار

نظامی است که در آن تولیدکنندگان به ازای زمانی که برای کارفرمایان کار می‌کنند، حقوق دریافت می‌کنند.

در یک قرارداد کار دستمزدی، کارمند حق هدایت خود برای حاضر بودن در زمان‌های مشخص در سر کار، و پذیرفتن اقتدار کارفرما بر استفاده از زمان خود در زمان‌های کاری را به کارفرما واگذار می‌کند.

در نتیجه این قرارداد کارفرما مالک کارمند نمی‌شود. اگر اینطور بود کارمند را باید برده می‌نامیدیم. می‌توانیم بگوییم که کارفرما کارمند را برای قسمتی از روز «اجاره کرده‌است». خلاصه اینکه:

• قرارداد برای محصولات فروخته شده در بازار، مالکیت کالا را برای همیشه از فروشنده به خریدار منتقل می‌کنند.
• قراردادهای نیروی کار، اقتدار و اختیار بر فعالیت‌های فرد را موقتاً از کارمند به مدیر یا مالک منتقل می‌کنند.

بنگاه‌های اقتصادی از جنبه دیگری هم با بازار تفاوت دارند: تعاملات اجتماعی در قالب بنگاه اقتصادی گاه تا دهه‌ها یا حتی برای یک عمر تداوم پیدا می‌کنند. اما در بازار، گشتی می‌زنیم و خریدی می‌کنیم، و تعاملات‌مان نوعاً کوتاه مدت و غیرتکرارشونده است. یکی از دلایل این تفاوت این است که کارکردن در یک بنگاه اقتصادی – چه به عنوان مدیر و چه به عنوان کارمند – به معنای دستیابی به شبکه‌ای از رابط‌هایی است که برای انجام شدن کار موردنیاز هستند. برخی از همکاران‌مان دوستان‌مان خواهند شد. علاوه بر این، مدیران و کارکنان مهارت‌های فنی و اجتماعی ای را کسب می‌کنند که مختص بنگاه اقتصادی است که برای آن کار می‌کنند.

دارایی مختصِ-بنگاه اقتصادی

چیزی که یک شخص در تملک دارد یا می‌تواند انجام دهد و در بنگاه اقتصادیِ فعلیِ فردِ ارزشِ بیشتری دارد تا در بهترین گزینه‌ی بعدیِ او.

اولیور ویلیامسونِ اقتصاددان، این مهارت‌ها، شبکه‌ها و دوستی‌ها را امتیازات وابسته-به-رابطه یا دارایی مختص-بنگاه اقتصادی می‌نامد، زیرا ارزش خود را تنها تا زمانی حفظ می‌کنند که فرد در بنگاه اقتصادی خاص کار می‌کند. رابطه که به پایان می‌رسد، ارزش اینها هم بر هر دوی طرفین از میان می‌رود. حالا تصور کنید که این وضعیت تا چه اندازه با تعاملات اجتماعی در محیط بازار متفاوت است: در بازار اگرچه حتی ممکن است که چهره یا حتی نام فردی را که از او خرید می‌کنید یا به او چیزی می‌فروشید بدانید، اما باز هم رابطه نوعاً موقتی است که در آن این دانش شما ارزش ناچیزی دارد.

در مواقعی که تغییرات اقتصادی تعاملات اجتماعی را از هم می‌گسلند، این وجه اجتماعی اهمیت اقتصادی پیدا می‌کند.

تصور کنید که اگر خواروبارفروشی نزدیک خانه شما از فردا تعطیل شود زندگی‌تان چه شکلی پیدا خواهد کرد. ناگزیر خواهید بود مکان جدیدی برای خرید پیدا کنید و احتمالاً پیداکردن اقلام دلخواه‌تان در قفسه‌ها چند دقیقه‌ای بیشتر زمان خواهد برد.

حالا تصور کنید شرکتی که در آن کار می‌کنید فردا تعطیل شود. شما شبکه وابستگان کاری خود، دوستی‌های محل کارتان را از دست خواهید داد و مهارت‌های اجتماعی و فنی مرتبط با بنگاه اقتصادی به یکباره برایتان بلااستفاده خواهند شد. ممکن است مجبور شوید به شهر تازه‌ای نقل مکان کنید: یعنی فرزندان‌تان هم به ناچار باید مدرسه‌شان را عوض کنند و آنها هم تماس با دوستان‌شان را از دست خواهند داد.

بنابراین، افرادی که یک بنگاه اقتصادی را تشکیل می‌دهند – یعنی مالکان، مدیران و کارکنان – از این منظر که علاقه مشترکی به موفقیت بنگاه اقتصادی دارند، با هم متحدند، زیرا همه از شکست آن متضرر خواهند شد. با این حال، در مورد نحوه توزیع عواید حاصل از موفقیت بنگاه اقتصادی در میان خود (دستمزدها، حقوق مدیران، و سود مالکین) منافع متضادی دارند، و یا ممکن است درباره خط مشی‌های دیگری از قبیل شرایط کار، درآمدهای جانبی مدیران، و اینکه چه کسی تصمیمات اصلی را اتخاذ کند – مثلاً اینکه اَپِل آیفون‌های خود را در چین تولید کند یا در آمریکا – اختلاف نظر داشته باشند.

تمرین ۶.۱ ساختار یک سازمان

در شکل ۶.۱ را براساس ویژگی‌های این سه نمونه مجدداً ترسیم کنید.

1. کنش‌گران و ساختار تصمیم‌سازی شرکت گوگل یا ویکیپدیا و یا یک مرزعه خانوادگی چه تفاوت‌هایی در مقایسه با این شرکت نوعی دارند؟
2. یک چارت ساختار سازمانی به سبکِ شکل ۶.۱ برای نمایش موارد سه گانه فوق ترسیم کنید.

۶.۲ پول دیگران: جدایی مالکیت و کنترل

عواید بنگاه اقتصادی قانوناً متعلق به افرادی است که مالک دارایی‌های بنگاه اقتصادی، و منجمله کالاهای سرمایه‌ای آن هستند. مالکان دیگر اعضای بنگاه اقتصادی را در جهت اتخاذ اقدامات معطوف به سودآوری بنگاه اقتصادی رهبری می‌کنند. و این به‌نوبه خود ارزش دارایی‌های بنگاه اقتصادی را بالا می‌برد و ثروت مالکان را افزایش می‌دهد.

مدعیان باقیمانده

شخص یا اشخاصِ دریافت‌کننده‌ی درآمدی است که از یک شرکت یا هر پروژه‌ی دیگر پس از پرداخت کلیه هزینه‌های مندرج در قرارداد (مثلاً هزینه استخدام کارگران و پرداختِ مالیاتها) باقی می‌ماند.

پرداخت به کارکنان و مدیران و کارپردازان و بستانکاران و مالیات‌ها از محل درآمدهای (حاصل از محل فروش محصولات) انجام می‌شود و باقیمانده را مالکان برمی‌دارند. سود همان باقیمانده است: یعنی هرآنچه که از درآمد بنگاه اقتصادی پس از کسر این پرداختی‌ها باقی می‌ماند. مدعی آن مالکان هستند، و به‌همین دلیل است که آنها را مدعیان باقیمانده. هم می‌نامند. مدیران جزو مدعیان باقیمانده محسوب نمی‌شوند (مگر اینکه همزمان مالک هم باشند). کارکنان هم به‌همین ترتیب.

این نوع تقسیم درآمدها یک پیامد مهم دارد. اگر درآمدهای بنگاه اقتصادی در نتیجه اینکه مدیران یا کارمندان کارشان را خوب انجام داده‌اند افزایش پیدا کند، مالکان سود می‌برند، اما مدیران و کارکنان سودی نمی‌برند (مگر اینکه تشویقی، پاداش یا افزایش حقوقی دریافت کنند). و این یکی از دلایلی است که ما بنگاه اقتصادی را یک صحنه می‌نامیم، صحنه‌ای که بر آن همه بازیگران منافع یکسانی ندارند.

در مشاغل کوچک، مالکان عمدتاً مدیر هم هستند و بنابراین تصمیمات عملیاتی و راهبردی را هم برعهده دارند. برای مثال رستورانی را درنظر بگیرید که تنها یک مالک دارد، که درباره منو، ساعات کار، راهبردهای بازاریابی، انتخاب کارپردازان و همچنین تعداد و حقوق نیروی کار تصمیم می‌گیرد. در غالب موارد مالک تلاش می‌کند تا سود کار را با ارائه نوع غذا و فضای مطلوب مشتریان با قیمت رقابتی افزایش دهد. برخلاف اَپل، مالک نمی‌تواند ظرف‌شویی یا خدمات پذیرایی را به یک موقعیت کم-هزینه‌تر برون‌سپاری کند.

سهام

بخشی از دارایی‌های شرکت که قابلِ معامله است و به دارنده‌ی آن حقِ دریافتِ بخشی از سود شرکت و منتفع‌شدن از افزایشِ ارزشِ دارایی‌های شرکت را می‌دهد. همچنین نگاه کنید به اموالِ مشترک.

در شرکت‌های بزرگ عموماً چندین مالک در کار است. اغلب آنها نقشی در مدیریت بنگاه اقتصادی ندارند. مالکان بنگاه اقتصادی را افراد یا نهادهایی چون صندوقهای بازنشستگی هستند که سهام‌ها صادره از طرف بنگاه اقتصادی را دراختیار دارند. یک شرکت می‌تواند با صدور سهام برای عموم مردم افزایش سرمایه لازم برای رشد خود را تأمین کند و تصمیمات راهبردی و عملیاتی را به گروه نسبتاً کوچکی از مدیران متخصص واگذار کند.

از جمله این تصمیمات این است که چه کسی، کجا و چگونه محصولات بنگاه اقتصادی را تولید کند یا اینکه چه مقدار به کارکنان و مدیران پرداخت کند. مدیریت ارشد بنگاه اقتصادی همچنین مسئول این است که تصمیم بگیرد چه اندازه از عواید بنگاه اقتصادی را در میان سهام‌داران به عنوان سود سهام توزیع کند و چه اندازه را برای تأمین هزینه رشد بنگاه اقتصادی نگه دارد. بدیهی است که مالکان از رشد بنگاه اقتصادی سهم می‌برند زیرا مالک بخشی از ارزش بنگاه اقتصادی هستند و این ارزش با رشد بنگاه اقتصادی افزایش پیدا می‌کند.

جدایی مالکیت و کنترل

ویژگیِ برخی از شرکت‌هاست که براساسِ آن مدیران گروه جداگانه‌ای از مالکان محسوب می‌شوند.

هنگامی که تصمیم‌گیری درباره استفاده از بودجه سایر افراد برعهده مدیران باشد، از این وضعیت با عنوان جدایی مالکیت و کنترل یاد می‌کنیم.

جدایی مالکیت و کنترل به یک تضاد منافع بالقوه منجر می‌شود.

تصمیمات مدیران بر سود تأثیر می‌گذارد، و سود درآمد مالکان را تعیین می‌کند. اما حداکثرسازی سود همیشه به نفع مدیران نیست. ممکن است مدیران دست به اقداماتی بزنند که به‌جای نفع مالکین، به نفع خودشان باشد. آنها احتمالاً از اعتبار شرکتی خود حتی الامکان هزینه خواهند کرد و یا تلاش خواهند کرد که قدرت و پرستیژ خودشان را ازطریق امپراطوری سازی بالا ببرند هر چند که به نفع سهام‌دران هم نباشد.

حتی کسانی که یگانه مالک بنگاه اقتصادی محسوب می‌شوند هم ملزم به حداکثرسازی سود خود نیستند. یا مالکان رستوران‌ها ممکن است منوهایی که شخصاً خودشان می‌پسندند یا گارسون‌هایی که دوستان‌شان هستند را انتخاب کنند. اما در این حالت، و برخلاف مدیران، اگر این‌کار به کاهش سودشان منجر شود، هزینه مستقیماً از جیب خودشان کسر می‌شود.

در قرن ۱۸ام آدام اسمیت شاهد بوده‌است که مدیران ارشد تمایل دارند در خدمت منافع شخصی خودشان باشند و نه منافع سهام‌داران. او این مساله را در مورد مدیران شرکت‌هایی می‌گوید که در آن زمان شرکت‌های سهامی نامیده می‌شدند:

«ازآنجا که مدیر پول دیگران هستند و نه پول خودشان، خیلی نمی‌شود انتظار داشت که با همان هشیاری و وسواسی مراقب آن باشند که شرکا [شرکای بنگاه اقتصادی که توسط مالکانش مدیریت می‌شود] دائماً مراقب پول خود هستند … بنابراین افراط و تفریط، باید همواره تا حدی در مدیریت امورات چنین شرکتی غلبه داشته باشد». آدام اسمیت، ثروت ملل (۱۷۷۶)

مفت‌سواری

منتفع‌شدن از مشارکت دیگران در یک پروژه همیارانه بدون مشارکتِ خودِ فرد

اسمیت بنگاه‌های اقتصادی جدید را ندیده بود اما مسائل برخاسته از جدایی مالکیت و کنترل را فهمیده بود. دو راه وجود دارد که مالکان بتوانند مدیران را تشویق کنند که در جهت منافع آنها کار کنند. می‌توانند قراردادها را بگونه‌ای تنظیم کنند که حقوق مدیریتی تابع عملکرد قیمت سهام شرکت باشد. همچنین هیئت مدیره بنگاه اقتصادی، که نماینده سهام‌داران بنگاه اقتصادی است و عموماً سهم عمده‌ای در بنگاه اقتصادی دارد (مثلاً نماینده یک صندوق بازنشستگی)، می‌توانند بر عملکرد مدیران نظارت داشته باشند. هیئت اختیار کنار گذاشتن مدیران را دارد و سهام‌داران هم به‌نوبه خود حق دارند اعضای هیئت مدیره را تغییر دهند. مالکان کمپانی‌های بزرگ که سهام‌داران متعددی دارند به‌ندرت این اختیارشان را بکار می‌برند که تاحدی به این علت است که سهام‌داران گروه بزرگ و متکثری هستند که نمی‌توانند به راحتی دور هم جمع شوند و درباره چیزی تصمیم بگیرند. بااینحال، در مواردی هم این معضل مفت‌سواری از میان برداشته می‌شود سهام‌داری که سهم نسبتاً بزرگی در کمپانی دارد، سرکردگی شورش سهام‌داران برای تأثیرگذاری بر مدیریت ارشد را برعهده می‌گیرد.

وقتی بنگاه اقتصادی را به عنوان یک عامل الگوسازی می‌کنیم، غالباً تصورمان بر این است که کار بنگاه اقتصادی به حداکثر رساندن سود است. اما این یک الگوبندی ساده‌سازی شده اما منطقی برای غالب اهداف است:

• مالکان منفعت زیادی در حداکثرسازی سود دارند چراکه شالوده ثروتشان را تشکیل می‌دهد.
• رقابت بازاری میان بنگاه‌های اقتصادی سازوکاری است که بنگاه‌های اقتصادی را که سود اساسی برای مالکان‌شان به همراه نمی‌آورند جریمه و حتی حذف می‌کند. این فرآیندی است که ما در فصل‌های ۱ و ۲ و به عنوان بخشی از تبیین مسأله تحول بی‌وقفه فناوری دیده‌ایم و درواقع در مورد همه وجوه تصمیمات بنگاه‌های اقتصادی نیز صدق می‌کند.

۶.۳ نیروی کار سایر افراد

یک بنگاه اقتصادی، همانطور که آدام اسمیت می‌گوید، تنها «پول دیگران» را مدیریت نمی‌کند. تصمیم‌گیران یک بنگاه اقتصادی در مورد استفاده از نیروی کار دیگران هم تصمیم می‌گیرند: یعنی در مورد کوشش‌های کارکنان‌شان. افراد به این دلیل در بنگاه اقتصادی مشارکت می‌کنند که با عضویت در آن عملکرد بهتری دارند تا اینکه عضو آن نباشند. اینجا هم مثل همه تعاملات اقتصادی داوطلبانه، عواید دوطرفه یا متقابل وجود دارد. اما به محض اینکه تضاد میان مالکان و مدیران پیدا می‌شود، عموماً میان مالکان و مدیران از یک سو، و کارکنان از سوی دیگر، بر سر نحوه استفاده بنگاه اقتصادی از قوت، خلاقیت و دیگر مهارت‌های کارکنانش هم اختلافاتی وجود خواهد داشت.

سود یک بنگاه اقتصادی (پیش از پرداخت مالیات‌ها) به سه عامل بستگی دارد:

• هزینه تهیه ورودی‌های لازم برای فرآیند تولید
• خروجی (اینکه این ورودی‌ها چه میزان خروجی خواهند داشت)
• درآمدهای حاصل از فروش که از فروش کالاها و خدمات بدست می‌آید

در اینجا تمرکز ما بر این مسأله است که بنگاه‌های اقتصادی چگونه بدنبال این هستند که هزینه لازم برای تهیه نیروی کار لازم برای تولید کالاها و خدماتی که به فروش می‌رسانند را به حداقل برسانند. پیشتر در فصل ۲ دیده‌ایم که چگونه بنگاه‌های اقتصادی می‌توانند خروجی خود را بدون افزایش هزینه و با بکارگیری فناوری‌های جدید افزایش دهند و در فصل ۷ نیز تصمیمات‌شان در حوزه فروش را بررسی خواهیم کرد.

استخدام کارکنان با خرید دیگر کالاها و خدمات تفاوت دارد. وقتی یک پیراهن می‌خریم یا به کسی پول می‌دهیم تا چمن‌های باغچه‌مان را اصلاح کند، واضح است که در ازای پول نقدمان چیزی دریافت می‌کنیم. اگر نکنیم پرداخت هم نخواهیم کرد، اما اگر از پیش پرداخت کرده باشیم، می‌توانیم به دادگاه برویم و پول‌مان را پس بگیریم.

اما یک بنگاه اقتصادی نمی‌تواند قرارداد استخدامی قابل اجرایی بنویسد که دقیقاً تعریف کند کارکنان برای دریافت حقوق چه وظایفی را باید انجام دهند. این سه علت دارد:

• وقتی یک بنگاه اقتصادی قراردادی برای استخدام کارگری می‌نویسد، نمی‌تواند دقیقاً از انتظاراتی که از کارمندش خواهد داشت مطلع باشد، زیرا این چیزی است که رخدادهای پیش‌بینی نشده آینده تعیین می‌کند.
• برای بنگاه اقتصادی غیرعملی یا بسیار هزینه بر است که بخواهد بررسی کند هر کارمند دقیقاً چقدر در کارش تلاش می‌کند.
• حتی اگر بنگاه اقتصادی به طریقی این اطلاعات را بدست بیاورد، بازهم نمی‌تواند آن را به مبنایی برای تنظیم یک قرارداد قابل اجرا بدل کند.

برای فهم این نکته آخر، مالک یک رستوران را در نظر بگیرید که از کارکنانش می‌خواهد با مشتریان به‌شکل مطلوبی برخورد کنند. تصور کنید چقدر برای یک دادگاه دشوار خواهد بود که بگوید آیا کارفرما مجاز است حقوق یک مهماندار را کسر کند چراکه به اندازه کافی لبخند نزده است.

قرارداد ناکامل

هر قراردادی که به شیوه‌ای قابل اجرا، کلیه وجوه مبادله‌ای که بر منافع طرفین مبادله (یا منافعِ دیگران) تأثیرگذار است را معین نکرده باشد، یک قرارداد ناکامل است.

قرارداد استخدام چیزهایی را از قلم می‌اندازد که هم برای کارمند و هم برای صاحب شغل اهمیت دارند: اینکه کارمند با چه کیفیت و شدتی کار خواهد کرد و اینکه کارگر برای چه مدت خواهد ماند. در نتیجه ناکامل بودن قرارداد، استراتژی بنگاه اقتصادی برای به حداقل رساندن هزینه تأمین میزان تلاش موردنیاز خود، هرگز نمی‌تواند پرداخت حداقل دستمزد ممکن باشد.

تمرین ۶.۲ قراردادهای ناکامل

برخی از مشاغل رایج در اطراف‌تان را بیاد بیاورید: معلم، بانکدار، کارگر خرده‌فروشی، پرستار یا یک افسر پلیس.

در هر مورد، نشان دهید که چرا قرارداد استخدامی ناکامل است. چه بخش‌های مهمی از شغل فرد، اعم از هر چیزی که کارفرما ترجیح می‌دهد انجام شود یا نشود، نمی‌توانند در قرارداد گنجانده شوند، یا اگر گنجانده می‌شوند هم نمی‌توانند به اجرا گذاشته شوند؟

اقتصاددانان بزرگ کارل مارکس

آدام اسمیت که در هنگامه تولد سرمایه‌داری در قرن هجدهم می‌نوشت، بعدها به مهمترین مدافع آن تبدیل شد. و کارل مارکس (۱۸۱۸-۱۸۸۳) که بلوغ سرمایه‌داری در شهرهای صنعتی انگلستان را به چشم می‌دید، به مشهورترین منتقد آن.

مارکس در پروس (که حالا بخشی از آلمان است) بدنیا آمد و در دوران دانش‌آموزی در مدرسه ژزوئیت‌ها تنها به یاغی‌گری‌اش مشهور بود. در سال ۱۸۴۲ نویسنده و ویراستار روزنامه لیبرال RheinischeZeitung شد که در ادامه توسط حکومت تعطیل شد. مارکس به پاریس نقل مکان کرد و با انگلس آشنا شد که با او در نوشتن مانیفست کمونیست (۱۸۴۸) همکاری کرد. سپس مارکس در سال ۱۸۴۹ به لندن مهاجرت کرد. اوایل مارکس و همسرش جنی در تنگدستی زندگی می‌کردند. مارکس درآمدش را با نوشتن درباره وقایع سیاسی اروپا برای نشریه نیویورک تریبون بدست می‌آورد.

مارکس سرمایه‌داری را آخرین حلقه زنجیره آرایش‌های اقتصادی‌ای می‌دانست که مردمان از روزگار پیشاتاریخ در قالب آن زیسته‌اند. مارکس می‌دانست که نابرابری مختص سرمایه‌داری نبوده‌است – برده‌داری، فئودالیسم و غالب نظام‌های اقتصادی دیگر هم این خصلت را داشته‌اند – اما سرمایه‌داری درکنار آن تغییر و رشد بی‌وقفه در خروجی را نیز بدنبال داشته‌است.⁸

او نخستین اقتصاددانی بود که درمی‌یافت چرا اقتصاد سرمایه‌داری پویاترین نظام در تاریخ بوده‌است. مارکس می‌دید که نوعی تغییر بی‌وقفه پدیدار شده‌است، چراکه تنها ضامن بقای سرمایه‌داران معرفی فناوری‌ها و محصولات جدید، یافتن شیوه‌هایی برای کاهش هزینه‌ها، و سرمایه‌گذاری مجدد سود خود در مشاغلی است که بی‌وقفه رشد می‌کنند.

مارکس مدعی بود که این وضعیت به ناچار به تضاد میان کارگران و کارفرمایان منجر می‌شود. خرید و فروش کالا در یک بازار تعاملی میان افراد برابر است: هیچ یک در موقعیتی نیست که دیگری را وادار به خرید یا فروش کند. اما در بازار نیروی کار، که در آن مالکان سرمایه خریدار و کارگران فروشنده‌اند، انتظار آزادی و برابری به نظر مارکس تنها یک توهم بود.

کارفرمایان کار کارگر را نمی‌خرند، زیرا همان‌طور که در این فصل دیدیم، این کار ناممکن است. درعوض، دستمزد به کارفرما اجازه می‌دهد که کارگر را اجاره کند و در قالب بنگاه اقتصادی به کارگران دستور بدهد. کارگران تمایلی به نافرمانی ندارند چون ممکن است کارشان را از دست بدهند و به جمع «ارتش ذخیره» بیکاران (عبارتی که مارکس در کتاب سرمایه در سال ۱۸۶۷ بکار برد) بپیوندند. مارکس تصور می‌کرد قدرتی که کارفرما بر کارگران اعمال می‌کند، یکی از نقایص اصلی سرمایه‌داری است.⁹

سرمایه کتاب حجیمی است و به موضوعات بسیار متنوعی می‌پردازد. اما شما می‌توانید از این آرشیو قابل جستجوبرای پیدا کردن قسمت‌های دلخواه‌تان استفاده کنید.

مارکس در مورد تاریخ، سیاست و جامعه‌شناسی هم دیدگاه‌های تأثیرگذاری داشت. او بر این عقیده بود که تاریخ به‌شکل سرنوشت‌سازی ساخته تعامل میان کمیابی، پیشرفت فناوری، و نهادهای اقتصادی است، و اینکه تضادهای سیاسی برخاسته از تضادهایی بر سر توزیع درآمد و سازماندهی این نهادها است. او فکر می‌کرد که سرمایه‌داری با سازماندهی تولید و تخصیص در نهادها درقالب بازارهای ناشناخته، به‌جای اینکه جوامعی همبسته تولید کند، افرادی اتمیزه به بار آورده‌است.

در سال‌های اخیر، اقتصاددانان برای کمک به تبیین بحرا‌ن‌های اقتصادی به مضامینی در کار مارکس رجوع کرده‌اند. بنگاه اقتصادی درمقام عرصه‌ای برای تضاد و اعمال قدرت (موضوع فصل حاضر)، نقش پیشرفت فناوری (فصل‌های ۱ و ۲)، و مسائل برخاسته از نابرابری (فصل ۱۹) از جمله این مضامین هستند.

نرخ دانه‌ای

نوعی از استخدام که در آن کارگر مبلغِ معینی به ازای هر واحد از محصولِ تولیدی دریافت می‌کند.

چرا این امکان برای بنگاه‌های اقتصادی وجود ندارد که پرداخت کارکنان‌شان را براساس میزان مولد بودن آنها انجام دهند؟ مثلاً اینکه کارکنان یک کارخانه پوشاک به ازای هر قطعه لباسی که تولید می‌کنند ۲ دلار دریافت کنند؟ این روش پرداخت که به آن نرخ دانه‌ای، می‌گویند، مشوقی است برای کارگر که تلاش بیشتری بکار ببرد: یعنی هرچه قطعات لباس بیشتری تولید کنند، پول بیشتری خواهند گرفت.

در قرن نوزدهم بیش از نیمی از کارگران بخش تولید آمریکا براساس خروجی‌شان حقوق می‌گرفتند، اما استفاده از نرخ دانه‌ای در اقتصادهای مدرن رواج ندارد. در آغاز قرن ۲۱ام کمتر از ۵ درصد کارگران بخش تولید در آمریکا براساس نرخ دانه‌ای حقوق می‌گیرند، و بیرون از بخش تولید استفاده از نرخ دانه‌ای حتی از این هم کمتر است.¹⁰

چرا اغلب بنگاه‌های اقتصادی امروزی از این روش ساده برای برانگیختن تلاش بیشتر کارکنان‌شان استفاده نمی‌کنند؟

• در اقتصادهای مدرن دانش-بنیان و خدمات-محور (مثلاً یک کارمند دفتری یا فردی که پرستاری از یک سالمند در خانه را برعهده دارد) اندازه‌گیری میزان خروجی‌ای که یک کارمند تولید می‌کند بسیار دشوار است.
• کارکنان به‌ندرت تنها کار می‌کنند و درنتیجه اندازه‌گیری سهم فرد کارگر دشوار است (مثلاً تیمی را در نظر بگیرید که در یک کمپانی بازاریابی روی یک کارزار تبلیغاتی کار می‌کنند، یا خدمه آشپزخانه یک رستوران را).

اگر نرخ دانه‌ای عملی نیست، پس یک بنگاه اقتصادی با چه روشی می‌تواند تلاش بالای کارگران را ترغیب کند؟ چگونه بنگاه اقتصادی می‌تواند مشوقی فراهم کند که کار خوب انجام شود در حالی که کارگر به ازای زمان پول دریافت می‌کند و نه خروجی؟ درست همانطور که مالکان بنگاه اقتصادی با موکول کردن پرداخت مدیران به قیمت سهام بنگاه اقتصادی از منافع خود حمایت می‌کنند، مدیران هم به‌نوبه‌ی خود از مشوق‌هایی استفاده می‌کنند که کارکنان کارشان را به‌شکل موثری انجام دهند.

۶.۴ بهره استخدامی

دلایل متعددی برای ارائه کار خوب روزانه توسط افراد وجود دارد. برای بسیاری از افراد، خوب کار کردن، خود پاداش خود است؛ انجام هر چیز دیگری با اخلاق کاری آنها درتضاد خواهد بود. درمورد افرادی که انگیزه درونی برای سخت کوشی ندارند هم احساس مسئولیت در قبال سایر کارکنان یا در قبال کارفرما می‌تواند انگیزه کاری قدرتمندی باشد.

برای برخی کارکنان، سخت‌کوشی راهی است تا حس حق‌شناسی خود را به کارفرمایی که کاری با شرایط کاری مناسب به آنها داده منتقل کنند. در برخی موارد دیگر، بنگاه اقتصادی گروه‌هایی از کارکنان را که خروجی‌شان به آسانی قابل اندازه‌گیری است – مثلاً درصد پروازهای سروقت برای خدمه شرکت‌های هواپیمایی – شناسایی می‌کند و امتیازی را به کل گروه تخصیص می‌دهد که در میان اعضای گروه تقسیم می‌شود.

اما در پس پرده دلیل دیگری هم برای خوب کار کردن وجود دارد: ترس از اخراج شدن، یا ازدست دادن فرصت ارتقا به موقعیتی با پرداختی بیشتر و امنیت شغلی بالاتر.

قوانین و رویه‌های مربوط به پایان دادن به استخدام بنابه دلیل موجه (یعنی به دلیل کار ناکافی یا بی‌کیفیت و نه به دلیل تقاضای ناکافی برای محصول بنگاه اقتصادی)، در کشورهای مختلف متفاوت است. در برخی کشورها کارفرما می‌تواند هر زمان که خواست کارگر را اخراج کند، اما در برخی کشورهای دیگر کنار گذاشتن کارگر دشوار و هزینه بر است. اما حتی در این موارد هم باز کارگر باید نگران پیامدهای برآورده نکردن استانداردهای مطلوب کارفرما باشد. برای مثال احتمال اینکه چنین کارگری موقعیتی در بنگاه اقتصادی بدست بیاورد که دیگر نگران اخراج شدن نباشد آنهم در حالی که کاهش تقاضا برای محصول بنگاه اقتصادی باعث کنار گذاشتن سایر کارگران می‌شود، کم خواهد بود.

آیا برای کارگران اهمیتی دارد که کارشان را از دست بدهند؟

بهره استخدامی

بهره استخدامی بهره اقتصادی‌ای است که کارگر، وقتی ارزش مطلق شغل او از ارزش مطلق بهترین گزینه بعدی یعنی بیکاری بیشتر باشد، دریافت می‌کند. به بیان دیگر، هزینه از دست دادن شغل است. همچنین به عنوان هزینه بیکاری شناخته می‌شود.

چنین دستمزدی باعث خواهد شد که باقی ماندن در کار یا از دست دادن آن برای او علی‌السویه باشد. اما در عمل، اغلب کارگران اهمیت زیادی به این مساله می‌دهند. تفاوتی وجود دارد میان ارزش شغل (با درنظر گرفتن کلیه عواید و هزینه‌هایی که در بر دارد) و ارزش بهترین گزینه ممکن بعدی – که درواقع بیکارشدن و دنبال کار جدید گشتن است. به‌عبارت دیگر، نوعی بهره استخدامی وجود دارد.

بهره‌های استخدامی به دو طریق می‌توانند به مالکان و مدیران نفع برسانند.

• کارگر تمایل بیشتری برای ماندن با بنگاه اقتصادی خواهد داشت: اگر کارگر بخواهد که شغلش را ترک کند، آنها باید هزینه به کار گیری و آموزش فرد دیگری را متحمل شوند.
• آنها می‌توانند از تهدید ضمنی اخراج سود ببرند و کارگر را وادار کنند طوری عمل کند که در حالت عادی نمی‌کند مگر اینکه چیزی برای از دست دادن داشته باشد. این بدین معناست که مالکان و مدیران بر کارگر اعمال قدرت می‌کنند.

می‌توانیم همین استدلال را در مورد استخدام مدیران توسط مالکان بنگاه اقتصادی به‌کار بگیریم. علت اصلی اینکه مالکان امکان اعمال قدرت بر مدیران دارند این است که می‌توانند آنها را اخراج کنند و بهره استخدامی مدیرانه‌ی آنها را حذف کنند.

چگونه اقتصاددانان از واقعیت‌ها می‌آموزند؟ مالکان و مدیران اعمال قدرت می‌کنند.

سه نمونه زیر تأثیر قدرتی را که مالکان و مدیران اعمال می‌کنند نشان می‌دهند.

• دو اقتصاددان نیروی کار، الن کروگر و الکساندر ماس، تلاش کردند تا راز این مسأله را آشکار کنند که چرا برآمدگی‌های روی لاستیک‌های بریجستون (فایرستون) از هم جدا می‌شد و نقلیه‌سواران را به خطر می‌انداخت و سود شرکت را کم می‌کرد. ¹¹
• باربارا اهرینرایش بصورت مخفیانه و با حداقل حقوق در متل‌ها و رستوران‌ها کار می‌کرد تا ببیند که تهیدستان آمریکایی چگونه زندگی می‌کنند.¹²
• پولی تویبی، یک خبرنگار انگلیسی، قبلا همین کار را در سال ۲۰۰۳ در انگلستان انجام داده بود. او شغل‌هایی مانند کار در سرویس‌های تلفنی و پرستاری در خانه را تجربه کرده است.¹³
• هری بریورمن تاریخِ فرآیندی را که «مهارت‌زدایی» می‌نامد می‌نویسد و مدعی می‌شود که چگونه ساده‌سازی مشاغل راهبردی برای به حداکثر رساندن سود کارفرما است.¹⁴

وقتی اقتصاددانان باهم موافقندکوز و مارکس درباب بنگاه اقتصادی و کارکنان آن

جرج برنارد شاو نویسنده (۱۸۵۶-۱۹۵۰) به شوخی می‌گفت «اگر همه اقتصاددان‌ها را از بالا تا پایین کنارهم جمع کنید، به هیچ نتیجه‌ای نخواهند رسید».

نکته جالبی است، اما کاملاً صحیح هم نیست.

برای مثال دو اقتصاددان شاخص اوایل قرن نوزدهم – ریکاردو و مالتوس- خصم سیاسی یکدیگر محسوب می‌شدند. ریکاردو اغلب طرفدار بازرگانان بود، مثلاً در حمایت از واردات غله به بریتانیا با هدف کاهش قیمت مواد غذایی و پایین آوردن دستمزدها. مالتوس با او مخالف بود و از قانون غله حمایت می‌کرد که واردات غله را محدود می‌کرد، یعنی موضعی که مطلوب اشرافیت زمیندار بود. اما هر دوی این اقتصاددان‌ها به‌نوبه خود به نظریه یکسانی درخصوص بهره زمین رسیدند که تا امروز هم از آن استفاده می‌کنیم.

حتی جالب‌تر اینکه دو اقتصاددان از دو کشور و جهت‌گیری سیاسی متفاوت به شیوه مشابهی از فهم بنگاه اقتصادی و کارکنان آن رسیدند.

در قرن نوزدهم مارکس دو وجه را در تقابل با هم قرار می‌دهد: از یک سو تعامل خریدار و فروشنده در بازار که بصورت داوطلبانه وارد معامله می‌شوند، و از سوی دیگر بنگاه اقتصادی که درقالب یک نظام از بالا به پایین سازماندهی می‌شود و در آن کارفرما دستور می‌دهد و کارگران اطاعت می‌کنند. او بازار را بهشت حقوق ذاتی انسان می‌نامد اما بنگاه اقتصادی را پدیده‌ای توصیف می‌کند که «نیروی کار را به بیشترین حد ممکن استثمار می‌کند».

به هنگام مرگ رونالد کوز در سال ۲۰۱۳ مجله فوربس او را «بزرگ‌ترین اقتصاددان ازجمع اقتصاددانان دانشگاه شیکاگو». شعار مجله فوربس «ابزار سرمایه‌دارانه» است و و دانشگاه شیکاگو به مرکز تفکر اقتصادی محافظه‌کارانه شهرت دارد.

بااین حال کوز هم درست مثل مارکس بر نقش مرکزی اقتدار در روابط قراردادی بنگاه اقتصادی تأکید دارد:

به خصلت قراردادی که {کارگر} بکارگرفته‌شده در یک بنگاه اقتصادی به آن وارد می‌شود دقت کنید … او در ازای یک حق‌الزحمه معلوم می‌پذیرد که از دستورات {کارآفرین} اطاعت کند. رونالد کوز، ماهیت بنگاه اقتصادی (۱۹۳۷)

همچنین بیاد داشته باشیم که کوز بنگاه اقتصادی را براساس ساختار سیاسی آن تعریف کرده‌است:«اگر کارگری از بخش Y به بخش X نقل مکان می‌کند، به دلیل تغییر در قیم‌‌ها نیست، به این دلیل است که به او دستور داده شده‌است». او تلاش می‌کرد تا بفهمد که چرا اساساً بنگاه‌های اقتصادی وجود دارند و آنها را «جزیره‌های قدرت آگاهانه در این اقیانوس همکاری‌های ناخودآگاهانه» می‌نامید. هر دوی آنها تفکر خود را بر مبنای مشاهده تجربی دقیق استوار کرده بودند و هر دو به فهم مشابهی از سلسله مراتب بنگاه اقتصادی رسیدند. بااین حال درباره پیامدهای چیزی که مشاهده می‌کردند، نظر موافقی نداشتند: کوز فکر می‌کرد که سلسله مراتب بنگاه اقتصادی راهی برای کم کردن هزینه تجارت است. مارکس می‌اندیشید که اقتدار و اختیار رئیس بر کارگر آزادی کارگر را محدود می‌کند. کوز و مارکس هم مثل مالتوس و ریکاردو باهم اختلاف نظر داشتند. اما آنها هم مثل مالتوس و ریکاردو، علم اقتصاد را با یک ایده مشترک به پیش بردند.

محاسبه هزینه از دست دادن شغل

فراموش نکنید که بهره چه چیزی را می‌سنجد: ارزش یک وضعیت – مثلاً برخورداری از شغل فعلی‌تان - درمقایسه با چیزی که اگر وضعیت فعلی دیگر ممکن نباشد بدست می‌آورید.

برای محاسبه بهره استخدامی – یا به‌عبارت دیگر هزینه مطلق از دست دادن شغل – نیاز داریم که همه مزایا و هزینه‌های کار کردن را در مقایسه با وضعیت بیکاری و دنبال کار گشتن موازنه کنیم.

کار کردن هزینه‌هایی دارد، از قبیل:

• عدم مطلوبیت کار: یعنی اینکه ملزم باشید برای انجام اموراتی زمان بگذارید که ترجیح می‌دهید انجام ندهید.
• هزینه‌های ایاب و ذهاب روزانه به محل کار.

اما مزایایی هم وجود دارد که با از دست دادن شغل‌تان از دست خواهند رفت:

• درآمد دستمزدی‌تان که البته ممکن است بخشی از آن براساس امتیاز بیمه بیکاری جبران شود، یا در برخی کشورهای فقیرتر با امکان یک شغل آزاد کم درآمد یا کار کردن روی مزرعه خانوادگی.
• امتیازات مختص-بنگاه اقتصادی ازقبیل دوستان، محل کار، و یا احتمالاً نزدیکی محل کار به خانه فعلی‌تان.
• بیمه پزشکی‌ای که (در برخی کشورها) از طریق کارفرمای‌تان بدست می‌آورید.
• منزلت اجتماعی شاغل بودن در نسبت با برچسب منفی بیکار بودن، که همان‌طور که در فصل ۱۳ خواهیم دید، هزینه مالی قابل توجهی برای غالب افراد بدنبال دارد.

حتی اگر تنها از دست رفتن دستمزد را در نظر بگیریم، بازهم هزینه بالایی است. اما میزان بالا بودن آن را چگونه اندازه می‌گیریم.

چگونه اقتصاددانان از واقعیت‌ها می‌آموزند بهره استخدامی چه اندازه است؟

حتی اگر هزینه اجتماعی و روانی از دست دادن شغل را که بدون شک زیاد اما اندازه‌گیری آن دشوار است کنار بگذاریم، باز هم تخمین هزینه از دست دادن شغل (یعنی اندازه بهره استخدامی) کار ساده‌ای نیست.

آیا می‌توان وضعیت اقتصادی کارگران در حال حاضر شاغل را با وضعیت اقتصادی افراد بیکار مقایسه کرد؟ نه، به این دلیل که بیکاران گروهی متفاوت با توانایی‌ها و مهارت‌هایی متفاوت هستند. حتی اگر شاغل هم بودند، احتمالاً (بطور متوسط) درآمد کمتری از افراد در حال حاضر شاغل می‌داشتند.

آزمایش طبیعی

نوعی مطالعه تجربی با بکارگیریِ کنترل‌های آماری‌ای که بصورت طبیعی رخ می‌دهند و در آن محققان، آنطور که در آزمایش‌های متعارف می‌بینیم، امکان دسته‌بندی شرکت‌کننده‌ها در قالب گروه‌های آزمایش و کنترل را ندارند. در عوض، تفاوت در قوانین، خط‌مشی‌ها، اقلیم یا دیگر رخدادها، فرصتی فراهم می‌کنند که بتوانیم جمعیت‌ها را به گونه‌ای تحلیل کنیم که انگار بخشی از یک آزمای بوده‌اند. اعتبار چنین مطالعاتی، برآمده از این اصل است که می‌توان ادعا کرد منتسب کردنِ افراد به دو گروه آزمایش و کنترل کاملاً تصادفی بوده است.

یک بنگاه اقتصادی به کلی در حال تعطیل شدن، یا توده ای از کارگران بیکار، درواقع یک آزمایش طبیعی به ما می‌دهند که می‌تواند کمک‌کننده باشد. می‌توان به درآمد کارگران قبل و بعد از اینکه شغل‌شان را در جریان یک تعدیل نیرو از دست داده‌اند، نگاه کرد. برای مثال شرکت مادر تصمیم گرفته باشد که خط تولید خود را به قسمت دیگری از جهان منتقل کند، درواقع کل کارگران کارشان را ازدست می‌دهند و نه فقط آنهایی که بخاطر عملکرد ضعیف بیش از همه احتمال از دست دادن شغل‌شان وجود داشت.^15 16

لوئیس جاکوبسون، رابرت لالوند و دانیل سالیوان با استفاده از چنین آزمایش طبیعی‌ای هزینه از دست رفتن را تخمین زده‌اند. مورد مطالعه آنها کارگران باتجربه (با سابقه استخدامی بالا) و تمام وقتی بود که تحت‌الشعاع موج بیکاری‌های سال ۱۹۸۲ در ایالت پنسیلوانیا قرار گرفتند. براساس نرخ دلار ۲۰۱۴ نیروهای تعدیل شده پیش از آنکه کارشان را از دست بدهند بطور میانگین ۵۵۰۰۰ دلار درآمد داشتند. آنهایی که این شانس را پیدا کردند که ظرف مدت کمتر از سه ماه شغل دیگری پیدا کنند در شغل جدید درآمد بسیار کمتری داشتند که بطور میانگین تنها ۳۵۰۰۰ دلار بود؛ به این ترتیب در همان سال اول اخراج ۲۰۰۰۰ دلار از دست دادند.¹⁷

حتی چهار سال پس از اخراج باز هم درآمدشان ۱۲۰۰۰ دلار کمتر از کارگران مشابه خود که دستمزد اولیه یکسانی داشته‌اند اما از کارشان اخراج نشده‌اند، داشتند. یعنی در طول پنج سال پس از اخراج، درآمدی معادل درآمد کل یک سال‌شان را از دست دادند.

بسیاری از آنها اساساً شغل دیگری پیدا نکردند و طبیعتاً متحمل هزینه بسیار بیشتری شدند.

البته سال ۱۹۸۲ زمان مناسبی برای دنبال کار گشتن در پنسیلوانیا نبود، اما برآوردهای مشابه هم (مثلاً در ایالت کانکتیکت در فاصله سال‌های ۱۹۹۲ تا ۲۰۰۴) نشان می‌دهند که در زمان‌های بهتر هم باز بهره استخدامی آنقدر بالاست که کارگران باید نگران از دست دادن شغل‌شان باشند.

۶.۵ عوامل تعیین‌کننده بهره اقتصادی

برای اینکه از چگونگی بکارگیری بهره اقتصادی برای تشویق کارمند به سخت کوشی الگویی بسازیم، مورد ماریا را درنظر می‌گیریم، کارمندی که ۱۲ دلار در ساعت برای یک هفته کاری ۳۵ ساعته حقوق دریافت می‌کند. برای تعیین بهره اقتصادی او، باید بدانیم که ارزیابی او از دو جنبه شغل‌اش چگونه است:

• پرداختی که به او انجام می‌شود: چیزی که برای او واجد ارزش است.
• اینکه چقدر کار می‌کند: ممکن است تمایلی نداشته باشد بیشتر از میزان ضرورت کار کند.

مطلوبیت

نوعی شاخصِ عددی از ارزشی که فرد برای یک نتیجه قائل می‌شود، بطوریکه نتایجِ برخوردار از ارزشِ بالاتر بر نتایجِ برخوردار از ارزشِ کمتر، در شرایطی که هر دو مقرون به صرفه هستند، ترجیح داده می‌شود.

بااستفاده از مفهوم مطلوبیت که در فصل ۳ معرفی شد، می‌توان گفت که مطلوبیت ماریا از یک طرف بواسطه کالاها و خدماتی که می‌تواند با حقوقش خریداری کند افزایش پیدا می‌کند و از طرف دیگر بواسطه ناخوشایند بودنِ رفتن به سر کار و سخت کار کردن در طول روز کاهش پیدا می‌کند – یعنی نامطلوبیت کار.

نامطلوبیت کار بسته به این است که چقدر برای کارش تلاش به خرج می‌دهد. فرض کنید که نیمی از زمان کارش را واقعاً به کار کردن و نیم دیگری را به فعالیت‌های دیگری مثل فیس‌بوک اختصاص می‌دهد. ما این را سطح تلاش ۰.۵ درنظر می‌گیریم. کار کردن با این سطح تلاش برای ماریا ساعتی ۲ دلار هزینه دارد. برای محاسبه بهره استخدامی او ابتدا مطلوبیت مطلق او درحالتی که کار می‌کند و ۱۲ دلار درآمد دارد را نسبت به وضعیتی که بیکار است و هیچ درآمدی ندارد محاسبه می‌کنیم.

$$\begin{align*} \text{مطلوبیت مطلق در هر ساعت} &= \text{دستمزد – عدم مطلوبیت تلاش در هر ساعت} \\ &= \text{۱۰ دلار} \end{align*}$$

این همان بهره استخدامی او در هر ساعت است. بهره اقتصادی کل (یا هزینه از دست دادن شغل) بستگی به طول زمانی دارد که او انتظار دارد در این شغل باقی بماند. فرض خواهیم کرد که در صورت از دست دادن کارش احتمال می‌دهد که تا ۴۴ هفته برای پیدا کردن شغل جدید باید منتظر بماند. خطوط جانبی در شکل ۶.۲ نحوه محاسبه بهره را نشان می‌دهند.

کل بهره استخدامی برابر است با بهره استخدامی در ساعت ضربدر تعداد ساعت کاری که او با خاتمه یافتن شغل‌اش از دست خواهد داد.

$$\begin{align*} \text{بهره استخدامی} &= \text{بهره استخدامی در ساعت} \times \text{تعداد ساعت کار ازدست رفته} \\ &= \text{ ۱۰ دلار در ساعت} \times \text{۱۵۴۰ ساعت} \\ &= \text{۱۵۴۰۰ دلار} \end{align*}$$

مزایای بیکاری

نوعی کمک نقدیِ دولتی که توسط فردِ بیکار دریافت می‌شود. همچنین تحت عنوان بیمه بیکاری هم شناخته می‌شود.

افرادی که شغل‌شان را ازدست می‌دهند معمولاً در طول مدت بیکاری از دوستان و خانواده انتظار کمک دارند. همچنین در بسیاری از اقتصادها کسانی که شغل‌شان را از دست می‌دهند مزایای بیکاری یا کمک مالی از دولت دریافت می‌کنند. در اقتصادهای فقیرتر ممکن است بتوانند مقدار ناچیزی در مشاغل آزاد غیررسمی درآمد داشته باشند.

دستمزد ذخیره

آنچه یک کارکن در یک استخدامِ جایگزین، یا از محل مزایای بیکاری یا سایر حمایت‌ها، درصورتی که استخدام او در شغلِ فعلی‌اش خاتمه پیدا کند، دریافت خواهد کرد.

در صورتی که ماریا مزایای بیکاری (یعنی درآمدی از محل هرکدام از این منابع) دریافت کند، این تاحدی درآمد از دست رفته از محل دستمزد را جبران خواهد کرد. بیایید فرض کنیم که ماریا درطول بیکاری‌اش، مزایایی دریافت کند که معادل ساعتی ۶ دلار به ازای هر هفته ۳۵ ساعت کار باشد. این را دستمزد ذخیره—او می‌نامیم – یعنی درآمدی که همیشه در دسترس اوست و بنابراین برای او تفاوتی نمی‌کند که شغلی داشته باشد که ۶ دلار در ساعت درآمد داشته باشد یا اینکه اصلاً کار نکند. در شکل ۶.۲ صرف‌نظر از مزایای بیکاری دستمزد جایگزین او صفر بود. شکل ۶.۳ نشان می‌دهد که این مساله، با فرض ثابت ماندن تلاش و مطلوبیت کاری او، چه تأثیری بر بهره استخدامی ماریا خواهد داشت.

محاسبه بهره استخدامی باید دستمزد جایگزین را نیز در نظر بگیرد:

$$\begin{align*} \text{بهره استخدامی به ازای هر ساعت} &= \text{ دستمزد} - \text{دستمزد جایگزین} - \text{نامطلوبیت تلاش} \\ &= \text{دستمزد} - \text{مزایای بیکاری} - \text{نامطلوبیت تلاش} \\ &= \text{۱۲ دلار - \۶ دلار - ۲ دلار }\\ &= \text{۴ دلار} \end{align*}$$

و با درنظر گرفتن طول مدت بیکاری خواهیم دید که:

$$\begin{align*} \text{کل بهره استخدامی} &= \text{بهره استخدامی در ساعت $\times$ تعداد ساعت کاری از دست رفته مورد انتظار} \\ &= \text{\۴ دلار در ساعت $\times$ ۱۵۴۰ ساعت} \\ &= \text{۶۱۶۰ دلار} \end{align*}$$

مزایای بیکاری معمولاً یکباره ته می‌کشند: خانواده و دوستان برای همیشه نمی‌توانند کمک کنند و بیمه بیکاری غالباً محدودیت زمانی دارد. اگر واجد شرایط بودن ماریا برای دریافت مزایای بیکاری ۶ دلاری تنها ۱۳ هفته طول بکشد، دستمزد ذخیره او ۶ دلار نخواهد بود – یعنی داشتن یک شغل با ۶ دلار در ساعت درآمد با بیکاری دیگر برای او علی‌السویه نخواهد بود. بهره استخدامی بالاتر و دستمزد ذخیره پایین‌تر خواهند بود، چرا که میانگین سطح مزایایی که در طول دوره ۴۴ هفته‌ای بیکاری انتظار خواهد داشت بسیار کمتر از ۶ دلار خواهد بود.

تمرین ۶.۳ مفروضات الگو

مثل همه الگوهای اقتصادی، نمایش ساده‌سازی شده‌ای که در اینجا از بهره استخدامی ماریا ارائه داده‌ایم، بروشنی برخی از وجوه مسأله را نادیده می‌گیرد، وجوهی که بسته به اینکه به دانستن چه چیزهایی نیاز داریم، می‌توانند بسیار مهم باشند. برای مثال ما فرض کرده‌ایم که:

• ماریا پس از پایان یافتن طلسم بیکاری‌اش، شغلی با همان میزان پرداخت پیدا خواهد کرد.
• ماریا از اینکه در زمان بیکاری‌اش تلاشی بکار نمی‌برد سود می‌برد (فقدان عدم مطلوبیت تلاش)، اما متحمل هیچ هزینه روانی و اجتماعی ناشی از بی شغلی نمی‌شود.

شکل ۶.۲ را طوری بازترسیم کنید که نشان بدهد نادیده گرفتن هر کدام از این مفروضات چه تأثیری بر بهره استخدامی خواهد داشت.

• ماریا پس از دوره بیکاری، فقط می‌تواند شغلی با درآمد کمتر از ۶ دلار در ساعت پیدا کند
• او به اندازه ۱ دلار در هر ساعت متحمل هزینه روانی بیکاری می‌شود. او در زمان بیکاری، ۲ دلار در ساعت عایدی دارد زیرا دیگر عدم‌مطلوبیت کار وجود ندارد و خالص عایدی ۱ دلار است.

گام بعدی این است که تعامل اجتماعی میان کارفرما (که دستمزد ماریا را با اطلاع از اینکه بر بهره استخدامی او تأثیر می‌گذارد تعیین می‌کند) و خود ماریا، که تصمیمش درباره میزان سخت کوشی در کار متأثر از بهره است، را بررسی کنیم.

۶.۶ کار و دستمزدها: الگوی انضباط نیروی کار

وقتی هزینه از دست دادن شغل (یعنی بهره استخدامی) زیاد باشد، کارگران تمایل بیشتری به سخت‌کوشی خواهند داشت تا احتمال از دست دادن شغل‌شان را کمتر کنند. اگر سایر عوامل تأثیرگذار احتمالی بر بهره استخدامی را ثابت در نظر بگیریم، بنگاه اقتصادی می‌تواند هزینه از دست دادن شغل و درنتیجه میزان تلاش کارکنان را با بالاتر بردن دستمزدها بالا ببرد.

حالا ما این بده بستان اجتماعی در بنگاه اقتصادی را در قالب یک بازی که بازیگران آن را مالکان (بواسطه مدیران‌شان) و کارکنان تشکیل می‌دهند نمایش می‌دهیم.

بیاد داشته باشید که یک بازی توصیفی از تعامل اجتماعی است که موارد زیر را در بر می‌گیرد:

• فهرست بازیگران
• راهبردهایی که می‌توانند درپیش بگیرند
• نظمی که در قالب آن بازیگران کنش‌های خود را انتخاب می‌کنند
• آنچه بازیگران به هنگام انتخاب کنش‌هایشان می‌دانند
• نتایج ممکن برای هر بازیگر (یا بازدهی آنها) به ازای همه راهبردهایی که می‌تواند انتخاب شود

مثل سایر الگوها، در اینجا هم به‌دنبال شعار «دیدن بیشترین چیزها با نگاه کردن به کمترین اطلاعات» برخی از وجوه تعامل آنها را کنار می‌گذاریم تا بتوانیم بر مسائل مهم متمرکز شویم.
روی صحنه بنگاه اقتصادی، گروه شخصیت‌ها را صرفاً مالک (کارفرما) و یک کارگر، یا همان ماریا تشکیل می‌دهند. بازی شکل ترتیبی دارد (مثل بازی اولتیماتوم، یکی از آنها ابتدا انتخاب می‌کند) و در هر دوره استخدامی تکرار می‌شود. ترتیب بازی به این شکل است:

1. کارفرما بر اساس درکی از نحوه پاسخ کارکنانی چون ماریا به دستمزد بیشتر یا کمتر دارد دستمزدی را انتخاب می‌کند، و به او اطلاع می‌دهد که او در دوره‌های بعدی با همین دستمزد استخدام خواهد شد – البته مادامی که به اندازه کافی سخت کوشی کند.
2. ماریا سطحی از تلاش کاری را در پاسخ به دستمزد پیشنهادی انتخاب می‌کند و هزینه از دست دادن شغلش را در صورتی که تلاش کافی بخرج ندهد در نظر می‌گیرد..

بازدهی برای کارفرما همان سود است. هرچه ماریا تلاش بیشتری بخرج دهد، کالاها و خدمات بیشتری تولید خواهد کرد و کارفرما سود بیشتری خواهد داشت. بازدهی برای ماریا ارزش مطلق دستمزدی است که با توجه به افزایش تلاش خود دریافت می‌کند.

توازن نش

مجموعه ای از استراتژی‌ها، یعنی یک استراتژی به ازای هر بازیگر، بطوریکه استراتژی هر بازیگر بهترین پاسخ به استراتژی‌های منتخب همه افراد دیگر باشد.

در صورتی که ماریا افزایش تلاش را به عنوان بهترین پاسخ به پیشنهاد کارفرما انتخاب کند، و کارفرما دستمزدی را انتخاب کند که با توجه به نحوه پاسخ ماریا بیشترین سودآوری را برای او دارد، آنگاه خواهیم گفت که راهبردهای آنها اصطلاحاً در یک تعادل نش قرار دارند.

کارفرمایان عموماً ناظر کاری دارند و ممکن است حتی از تجهیزات نظارتی برای پایش کارکنان خود استفاده کنند، و این بدان معناست که احتمال بیشتری وجود دارد که کارفرما در صورتی که کارگر سخت کوشی و کیفیت را رعایت نکند، با خبر شود. در اینجا ما هزینه این گونه اقدامات تکمیلی را کنار می‌گذاریم و فرض می‌کنیم که کارفرما تصادفاً اطلاعاتی در مورد اندازه و کیفیت کار کارگر بدست می‌آورد. این وضعیت اگرچه برای اجرای یک قرارداد نرخ دانه‌ای کافی نیست، اما برای اخراج یک کارگر درصورتی که اخبار رسیده منفی باشد، کاملاً کفایت می‌کند. ماریا می‌داند که هرچه بیشتر کار کند احتمال اینکه اخبار منفی به گوش کارفرما برسد کمتر خواهد شد.

کارفرما برای تعیین دستمزد نیاز دارد بداند تلاش کاری کارگر در برابر افزایش دستمزد چگونه واکنش نشان می‌دهد. پس ابتدا تصمیم ماریا را بررسی می‌کنیم.

بهترین پاسخ کارمند

کوشش ماریا می‌تواند بین صفر و یک متغیر باشد. می‌توانیم آن را به این صورت در نظر بگیریم: سهمی از هر ساعت که ماریا با سعی تمام کار می‌کند (و باقی زمان ساعت را کار نمی‌کند). سطح تلاش ۰.۵ نشان می‌دهد که او نیمی از روز کاری‌اش را به فعالیت‌های غیرکاری‌ای از قبیل چک کردن فیسبوک، خرید آنلاین، یا صرف ایستادن کنار پنجره می‌گذراند.

فرض می‌کنیم که دستمزد ذخیره ماریا ۶ دلار است. حتی درصورتی که هیچ کاری نکند (یعنی هیچ عدم مطلوبیت کاری را متحمل نشود و کل روز را به فیسبوک و خیال‌پردازی بگذراند) شغل او با یک دستمزد ۶ دلاری هیچ تفاوتی با وضعیت بیکاری نخواهد داشت. بنابراین برای او تفاوتی نخواهد داشت که کارش را ازدست بدهد. بهترین پاسخ او به یک دستمزد ۶ دلاری، سطح تلاش صفر خواهد بود.

اما اگر دستمزد بالاتری دریافت می‌کرد چه؟

برای ماریا، تلاش کردن مستلزم هزینه – یا همان عدم مطلوبیت کار – و نیز یک مزیت است: این‌کار احتمال نگه ‌داشتن شغلش و بنابراین بهره استخدامی را بیشتر می‌کند. ماریا برای انتخاب سطح تلاش خود باید توازنی میان این دو ایجاد کند.

درآمد بالاتر بهره استخدامی و درنتیجه سود حاصل از تلاش را بالاتر می‌برد و بنابراین باعث می‌شود که سطح تلاش بالاتری را انتخاب کند. بهترین پاسخ ماریا (میزان تلاشی که انتخاب می‌کند) همراه با سطح دستمزد انتخاب شده توسط کارفرما افزایش پیدا می‌کند.

منحنی بهترین پاسخ و تابع بهترین پاسخ

میزانِ بهینه‌ی کاری که یک کارگر در ازای هر پیشنهاد دستمزدی‌ای که کارفرما می‌دهد، در پیش خواهد گرفت.

شکل ۶.۴ سطح تلاشی را که ماریا به ازای هر سطح دستمزدی مشخص انتخاب می‌کند نشان می‌دهد که آن را منحنی بهترین پاسخ، یا تابع بهترین پاسخ. (می‌نامیم. (درست مثل تابع تولید که در فصل ۳ بررسی کردیم، نشان می‌دهد که چگونه یک متغیر، که در این مورد همان سطح تلاش است، به متغیر دیگر، یعنی دستمزد، وابسته است).

نقطه J در شکل ۶.۴ نمودار وضعیتی است که در شکل ۶.۳ بررسی کردیم. دستمزد ذخیره ماریا ۶ دلار است، او ۱۲ دلار حقوق می‌گیرد و سطح تلاش ۰.۵ را از خود نشان می‌دهد.

منحنی بهترین پاسخ مقعر است: با بالارفتن دستمزد و سطح تلاش تخت تر خواهد شد. به این دلیل که هر چه سطح تلاش به حداکثر سطح ممکن نزدیک‌تر شود، عدم مطلوبیت تلاش هم بیشتر می‌شود. در این مورد، بیرون کشیدن تلاش بیشتر از کارمند مستلزم بهره استخدامی بالاتر (و بنابراین دستمزد بالاتری) است.

وقتی مسأله را از منظر مالک یا کارمند می‌بینیم، منحنی بهترین پاسخ نشان می‌دهد که چگونه پرداخت دستمزد بالاتر می‌تواند تلاش بیشتری را از کارمند بیرون بکشد، اما این روند با نتایج حاشیه‌ای روبه کاهش همراه است. به‌عبارت دیگر، هرچه دستمزد اولیه یا مبنا بالاتر باشد، افزایش تلاش و نتیجه حاصله برای کارفرما از محل افزایش دستمزد به اندازه یک دلار در ساعت، کمتر خواهد بود.

منحنی بهترین پاسخ مرز مجموعه مقرون به صرفه ترکیباتی از دستمزد و تلاشی است که بنگاه اقتصادی می‌تواند از کارکنانش بیرون بکشد، و شیب مرز نرخ نهایی تبدیل دستمزد به تلاش است. با استفاده از قسمت لایبنیتز خصلت‌های تابع بهترین پاسخ کارگر با استفاده از روش حسابی را ببینید.

پایین‌ترین دستمزدی که بنگاه اقتصادی می‌تواند برای ماریا تعیین کند همان دستمزد ذخیره، یعنی ۶ دلار است که در آن منحنی بهترین پاسخ با محور افقی تلاقی پیدا می‌کند و تلاش صفر است. به این ترتیب می‌توانیم ببینیم که بنگاه اقتصادی هرگز کمترین دستمزد ممکن را پیشنهاد نخواهد کرد، زیرا کارگر کار نخواهد کرد.

Leibniz: The worker’s best response function

ما تابع بهترین پاسخ در شکل ۶.۴ را بر‌اساس این فرض ترسیم کرده‌ایم که دوره بیکاری ۴۴ هفته طول خواهد کشید. اگر قرار باشد مدت زمان انتظار تغییر کند، تابع بهترین پاسخ هم تغییر خواهد کرد. اگر شرایط اقتصادی بدتر شود و طول دوره بیکاری را افزایش دهد، بهره استخدامی ماریا بالاتر خواهد بود. بنابراین در ازای هر دستمزدی، بهترین پاسخ او این خواهد بود سطح تلاش بالاتری را اعمال کند.

۶.۷ دستمزدها، سطح تلاش و مزایا در الگوی انضباط نیروی کار

شرایط ماریا با شرایط آنجلا که برونو می‌توانست با تهدید اسلحه او را وادار به کار کند متفاوت است. ماریا قدرت چانه‌زنی دارد چون‌که هر زمانی بخواهد می‌تواند بگذارد و برود – شرایطی که آنجلا از ابتدا نداشت.

ماریا انتخاب می‌کند که با چه شدتی کار کند. بهترین کاری که مالک می‌تواند بکند این است که شرایط حاکم بر انتخاب ماریا را تعیین کند. مالکان و مدیران می‌دانند که نمی‌توانند ماریا را وادار کنند تلاشی بیشتر از آنچه منحنی بهترین پاسخ شکل ۶.۴ نشان می‌دهد، انجام دهد. این واقعیت که منحنی بهترین پاسخ شیب رو به بالا دارد به این معنا است که کارفرمایان با یک بده-بستان روبه‌رو هستند: تنها با پرداخت بالاتر می‌توانند تلاش بیشتری طلب کنند.

همان‌طور که در فصل ۲ دیدیم، بنگاه‌های اقتصادی برای حداکثرسازی سود سعی دارند که هزینه‌های تولید را به حداقل برسانند. بطورخاص، سعی‌شان بر این است که کمترین قیمت ممکن را برای ورودی‌ها پرداخت کنند. کمپانی‌ای که برای فرآیند تولید خود نفت خریداری می‌کند، به دنبال کارپردازی خواهد گشت که بتواند نفت را با کمترین قیمت ممکن در هر لیتر، یا بعبارت دیگر، بیشترین میزان نفت در ازای هر دلار، تهیه کند. ماریا یکی از ورودی‌های فرآیند تولید را تامین می‌کند و کارفرمای او سعی دارد که آن را با پایین‌ترین قیمت ممکن خریداری کند. اما این به معنای پرداخت کمترین دستمزد ممکن نیست. پیشاپیش می‌دانیم که اگر دستمزدی معادل دستمزد جایگزین پرداخت کند، کارگران ممکن است که حاضر شوند (برایشان چندان فرقی نخواهد داشت) اما حاضر نخواهند بود کار کنند.

دستمزد، w، هزینه‌ای است که یک ساعت کار کارگر برای کارفرما در پی دارد. اما از منظر تولید اینکه ماریا چند ساعت کار می‌کند اهمیتی ندارد، اینکه چند واحد تلاش بکار می‌برد اهمیت دارد: تلاش ورودی فرآیند تولید است. اگر ماریا بخواهد که معادل ۰.۵ واحد تلاش در ساعت بکار ببرد، و دستمزد ساعتی او برابر با w باشد، هزینه‌ای که هر واحد تلاش او برای کارفرما در پی دارد برابر w۲ خواهد بود. بطورکلی اگر تعداد e واحد تلاش در ساعت بکار ببرد، هزینه یک واحد تلاش عبارت خواهد بود از w/e.

بنابراین برای حداکثرسازی سود، کارفرما باید به ترکیب مقرون به صرفه‌ای از تلاش و دستمزد برسد که هزینه هر واحد تلاش، یا w/e، را به حداقل برساند.

راه دیگر بیان این مساله این است که کارفرما باید تعداد واحد تلاش (گاهی واحد کارایی هم نامیده می‌شود) که در ازای هر دلار هزینه دستمزد، یا w/e دریافت می‌کند را به حداکثر برساند.

خط مستقیم با شیب رو به بالا در شکل ۶.۵ مجموعه‌ای از نقاطی که نرخ مشابه‌ای از نسبت تلاش به دستمزد یا w/eدارند را به هم وصل می‌کند. اگر دستمزد ۱۰ دلار در ساعت باشد و کارگری ۰.۴۵ واحد تلاش در هر ساعت به خرج دهد، کارفرما ۰.۰۴۵ واحد کارایی در هر دلار دریافت خواهد کرد. به‌عبارت دیگر، یک واحد تلاش هزینه‌ای برابر با *۱۰/۰.۴۵= *۲۲.۲ خواهد داشت. برای کارفرما این وضعیت با وضعیتی که در آن دستمزد ۲۰ دلار و تلاش ۰.۹ است تفاوتی نخواهد داشت- هزینه تلاش در کلیه نقاط روی خط دقیقاً یکسان است. ما این را خط برابری هزینه تلاش خواهیم نامید. این خطوط هم مثل منحنی‌های برابری هزینه فصل ۲، نقاطی را به هم وصل می‌کنند که تأثیرات یکسانی بر هزینه‌های کارفرما دارند. همچنین می‌توانیم آن را یک منحنی بی تفاوتی برای کارفرما تلقی کنیم.

برای به حداقل رساندن هزینه‌ها، کارفرما به دنبال این خواهد بود که تخت‌ترین خط برابری هزینه تلاش را که در آن هزینه یک واحد تلاش به کمترین میزان خود می‌رسد، پیدا کند. اما از آنجا که نمی‌تواند سطح تلاش را دیکته و تحمیل کند، مجبور است که نقطه‌ای روی منحنی بهترین پاسخ ماریا را انتخاب کند.

بهترین کاری که می‌تواند بکند این است که دستمزد ۱۲ دلار را روی خط برابری هزینه‌ای که با منحنی بهترین پاسخ ماریا مماس است قرار دهد (نقطه A). با رجوع به خطوط جانبی، ملاحظه کنید که کارفرما چگونه دستمزد را تعیین می‌کند.

در شکل ۶.۶ کارفرما نقطه A را انتخاب خواهد کرد و دستمزد ۱۲ دلار را برای بکار گرفتن ماریا پیشنهاد خواهد کرد، و ماریا هم به‌نوبه‌ی خود سطح تلاش ۰.۵ را اعمال خواهد کرد. کارفرما نمی‌تواند عملکردی بهتر از این نقطه داشته باشد: هر نقطه‌ای با هزینه‌های کمتر، یعنی نقطه B، غیرمقرون به صرفه خواهد بود.

کارفرما کمترین هزینه و بیشترین سود را در نقطه‌ای خواهد داشت که MRS (شیب منحنی بی‌تفاوتی یا خط برابری هزینه) با MRT (شیب منحنی بهترین پاسخ که همان مرز مقرون به صرفگی اوست) برابر باشند. او بده بستانی را که مایل است میان دستمزد و تلاش برقرار کند دربرابر بده بستانی که مجبور است با پاسخ ماریا برقرار کند، متوازن می‌کند.

Leibniz: Finding the profit-maximizing wage

این مساله‌ای از نوع انتخاب محدود و مشابه مسأله فصل ۳ است. در فصل ۳ افراد برای کارایی حداکثری، تعداد ساعت کاری را انتخاب می‌کردند که در آن MRS = MRT باشد: یعنی جایی که شیب منحنی بی‌تفاوتی‌شان با شیب مرز مقرون به صرفگی که تابع فناوری تولید است، برابر باشد.

دستمزدهای کارایی

حقوقی که یک کارفرما بالاتر از دستمزدِ ذخیره کارگر پرداخت می‌کند تا کارگر تلاش بیشتری در کار خود نسبت به حالتِ غیرِ آن به خرج دهد. همچنین نگاه کنید به الگوی انظباطی نیروی کار، بهره استخدامی.

قسمت لایبنتیز نشان می‌دهد که چگونه با روش حسابی، دستمزد با سود حداکثری را برای یک کارگر پیدا کنیم. وقتی دستمزدها به این شیوه توسط کارفرما انتخاب شوند، آنها را دستمزدهای کارایی هم می‌گوییم، زیرا کارفرما متوجه شده‌است که چیزی که از منظر سود اهمیت دارد e/w، یا تعداد واحد کارایی به ازای هر دلار هزینه دستمزد، است و نه اینکه یک ساعت کار چقدر هزینه دارد.

انضباطی نیروی کار

الگویی که توضیح می‌دهد چگونه کارفرمایان دستمزدها را طوری تعیین می‌کنند تا کارکنان از یک بهره اقتصادی (که به آن بهره بیکاری می‌گویند) برخوردار شوند، که این به نوبه خود به کارگران مشوقی می‌دهد تا برای اجتناب از اخراج‌شدن سخت‌کوشی کنند. همچنین نگاه کنید به: بهره استخدامی، دستمزدهای کارائی.

انضباطی نیروی کار چه چیزی به ما می‌گوید؟

• توازن: در بازی مالک-کارگر، کارفرما دستمزدی را تعیین می‌کند و ماریا در پاسخ به آن سطح تلاشی را بر می‌گزیند. راهبردهای آنها یک توازن نَش را تشکیل می‌دهند.
• بهره: در این تخصیص ماریا است که بیشتر تلاش می‌کند زیرا بهره استخدامی‌ای دریافت می‌کند که اگر در کارش کم کاری کند آن را از دست خواهد داد.
• قدرت: ازآنجاکه ماریا نگران از دست دادن این بهره است، کارفرما می‌تواند بر او اعمال قدرت کند، و او را وا دارد طوری عمل کند که بدون این تعدید از دست دادن شغل نمی‌کرد. این به سود کارفرما تمام می‌شود.

بیکاری ناخواسته

وضعیتی که در آن فرد در حال حاضر بیکار است، اما ترجیح می‌دهد شغلی با همان دستمزد و شرایط کاریِ سایرِ کارگرانِ شاغل و یکسان داشته باشد. همچنین نگاه کنید به: بیکاری.

بیکاری ناخواسته

وقتی به آثار الگوی انضباطی نیروی کار بر کل اقتصاد نگاه می‌کنیم، متوجه نکته دیگری هم خواهیم شد که در احتمالاً در ابتدا بنظر تعجب آور می‌رسد:

همیشه به ناچار بیکاری ناخواسته خواهیم داشت.

بیکاری ناخواسته یعنی باوجوداینکه حاضرید با دستمزدی که کارگران دیگر مشابه شما دریافت می‌کنند کار کنید اما شغلی ندارید.

ما در الگوی خود چنین فرض کردیم که ماریا می‌تواند انتظار داشته باشد که به مدت ۴۴ هفته تا دریافت یک پیشنهاد جدید بیکار بماند. علاوه بر این، الگوی ما تلویحاً نشان می‌داد که باید دوره بیکاری را تمدید هم کرد.

برای پیدا کردن علت این مسأله، توازنی در بازی ماریا و کارفرمایش رادر نظر بگیرید که براساس آن کارفرما به او یک حقوق ۱۲ دلاری در ساعت می‌دهد، درشرایطی که اگر کارش را از دست بدهد بلافاصله خواهد توانست شغل جدیدی با همان درآمد پیدا کند. در چنین شرایطی، بهره استخدامی ماریا صفر خواهد بود: ماندن در این شغل و از دست دادن آن برایش تفاوتی نخواهد داشت. و بنابراین بهترین پاسخ او یک سطح تلاش صفر خواهد بود. اما این نمی‌تواند یک توازن باشد: کارفرما نمی‌تواند ۱۲ دلار در ساعت به کسی که هیچ کاری نکرده‌است حقوق بدهد.

حتی اگر از قضا هزاران شغل با درآمد ۱۲ دلاری در اقتصاد وجود می‌داشت، و هیچ‌کس هم بیکار نبود، باز هم چنین شرایطی نمی‌توانست دوام داشته باشد. کارفرمایان حقوق بیشتری به کارگرا‌ن‌شان می‌دهند تا مطمئن شوند که کارگران‌شان چیزی برای از دست دادن داشته باشند و در نتیجه بیشتر کار کنند. اما اگر دستمزد بیشتری پرداخت کنند، مشاغل کمتری برای ارائه کردن خواهند داشت. کارگرانی که کارشان را از دست داده‌اند دیگر قادر نخواهند بود به راحتی شغل جدیدی پیدا کنند. اقتصاد به توازن جدیدی پای خواهد نهاد که در آن دستمزدهای بالا و بیکاری ناخواسته وجود خواهد داشت. کارکنان ۱۶ دلار در ساعت درآمد خواهند داشت و آنها که شغل‌شان را از دست داده‌اند مایل خواهند بود که شغل دیگری با ۱۶ دلار را قبول کنند، اما امکان اینکه بلافاصله این شغل را پیدا کنند وجود نخواهد داشت.

در وضعیت توازن، لازم است که هم دستمزدها و هم بیکاری ناخواسته آنقدر بالا باشند که برای کارگران بهره استخدامی کافی جهت بیشتر کردن تلاش‌شان را ایجاد کند.

بیکاری دغدغه بسیاری مهمی برای رأی‌دهندگان و سیاست‌گذاران نماینده آنها است. می‌توانیم از این الگو استفاده کنیم تا ببینیم خط مشی‌هایی که دولت‌ها برای جابه‌جایی سطح بیکاری یا فراهم کردن درآمد برای کارگران بیکار در پیش می‌گیرند، چه تأثیری بر سود بنگاه‌های اقتصادی و سطح تلاش کارکنان آنها دارد.

تمرین ۶.۴ کارفرما دستمزد را تعیین می‌کند

آیا هیچ‌کدام از موارد زیر بر منحنی یا خطوط شکل ۶.۶تأثیری دارند؟ اگر دارند توضیح بدهید که چگونه.

1. دولت تصمیم می‌گیرد که میزان یارانه نگهداری از کودک را افزایش دهد.
2. توجه سلبریتی‌ها به محصول بنگاه اقتصادی، تقاضا برای محصولات را افزایش می‌دهد.
3. بهبود فناوری شغل ماریا را ساده‌تر می‌کند.

۶.۸ بکار بستن مدل: مالکان، کارکنان و اقتصاد

تا اینجا دیدیم که چگونه کارگر نقطه‌ای روی تابع بهترین پاسخ را انتخاب می‌کند. اما تغییر در اوضاع اقتصادی یا خط‌مشی‌های عمومی، می‌تواند کل تابع بهترین پاسخ را جابجا کند و به راست (یا بالا) و به چپ (یا پایین) ببرد.

مشوق کارگر برای انتخاب سطح تلاش بالا نه تنها تابع این است که چقدر برای از دست دادن دارد، بلکه همچنین تابع احتمال از دست دادن آن هم هست. بنابراین موقعیت تابع بهترین پاسخ بستگی دارد به:

• مطلوبیت چیزهایی که می‌توان با دستمزد خریداری کرد
• عدم مطلوبیت تلاش
• دستمزد ذخیره
• احتمال اخراج شدن در هر سطحی از تلاش

در صورتی که تغییری در هر یک از این عوامل ایجاد شود، منحنی بهترین پاسخ جابجا خواهد شد.

در صورتی که تغییری در هر یک از این عوامل ایجاد شود، منحنی بهترین پاسخ جابجا خواهد شد. ابتدا درنظر بگیرید که افزایش نرخ بیکاری چه تأثیری بر منحنی بهترین پاسخ خواهد داشت. وقتی بیکاری بالاست، کارگرانی که کارشان را از دست می‌دهند انتظار دوره بیکاری طولانی‌تری دارند. بیاد داشته باشید که مزایای بیکاری (و منجمله حمایت دوستان و خانواده) محدود است، و بنابراین هر چه دوره انتظار بیکاری طولانی‌تر باشد، سطح مزایای بیکاری به ازای هر ساعت کار از دست رفته (یا هر هفته) کمتر است. بنابراین افزایش طول دوره بیکاری دو پیامد دارد:

• دستمزد ذخیره را کاهش می‌دهد و بهره استخدامی به ازای هر ساعت را بالا می‌برد.
• دوره زمان کاری از دست رفته و در نتیجه کل بهره استخدامی (یعنی هزینه شغل از دست رفته) را افزایش می‌دهد.

شکل ۶.۷ تأثیرات افزایش بیکاری و افزایش مزایای بیکاری را به منحنی بهترین پاسخ نشان می‌دهد.

افزایش سطح بیکاری منحنی بهترین پاسخ را به سمت چپ جابجا می‌کند.

• در ازای یک دستمزد مشخص، مثلاً ۱۸ دلار، میزان تلاشی که کارگر بکار می‌بندد هم افزایش پیدا می‌کند و شرایط سود-آوری برای کارفرما را بهبود می‌بخشد.
• دستمزدی که کارفرما برای دریافت یک سطح تلاش مشخص، مثلاً ۰.۶، باید پرداخت کند، کاهش پیدا می‌کند.

خط‌مشی‌های اقتصادی می‌توانند هم اندازه مزایای بیکاری و هم شدت بیکاری (و درنتیجه طول مدت بیکاری) را تغییر دهند.

این خط‌مشی‌ها اغلب جنجال ساز و بحث برانگیز بوده‌اند: جابه‌جایی به سمت راست تابع بهترین پاسخ به نفع کارگران است، که تلاش کمتری برای هر دستمزد مشخص خواهند داشت؛ و جابه‌جایی تابع بهترین پاسخ به سمت چپ به سود مالکان است، زیرا با هزینه کمتری تلاش کارگران را جلب خواهند کرد و این سودشان را بالا می‌برد.

تمرین ۶.۵ تلاش و دستمزدها

فرض کنید که با منحنی بهترین پاسخ برحسب شرایط موجود در شکل ۶.۷ بنگاه اقتصادی دستمزدی را انتخاب می‌کند که هزینه تلاش را به حداقل می‌رساند، و بهترین پاسخ کارگر سطح تلاش ۰.۶ است. اگر بیکاری افزایش پیدا کند:

1. در صورتی که بنگاه اقتصادی دستمزد را تغییر ندهد، آیا سطح تلاش بیشتر از ۰.۶ خواهد بود یا کمتر؟
2. اگر بنگاه اقتصادی بخواهد که سطح تلاش را در ۰.۶ نگه دارد، دستمزدها را به‌شکلی باید تغییر دهد؟
3. اگر بنگاه اقتصادی هزینه تلاش در سطح بیکاری جدید را به حداقل برساند، دستمزد چه تغییری خواهد کرد؟

چگونه اقتصاددانان از واقعیت‌ها می‌آموزند؟ اقتصاد که کند می‌شود کارگران بر سرعت خود می‌افزایند.

این ایده که بهره استخدامی مشوقی است برای بیشتر کار کردن کارگران، موضوع مطالعه ادوارد لازیر (مشاور اقتصادی رئیس‌جمهور سابق آمریکا جرج.دبلیو بوش) و همکاران اوست. آنها یک بنگاه اقتصادی مشخص را در حین بحران اقتصادی جهانی بررسی کردند تا ببینند که کارگران و مدیران چگونه به اوضاع اقتصادی متلاطم پاسخ می‌دهند. این بنگاه اقتصادی متخصص خدمات فناوری-محوری از قبیل بررسی مدعیات بیمه‌ای، نمره دهی آزمون‌های رایانه‌ای، و مراکز امدادرسانی فنی است و در ۱۲ ایالت آمریکا فعالیت دارد. ماهیت کار باعث می‌شد که مدیریت بنگاه اقتصادی براحتی بتوانند کارایی نیروی کار، که معیار تلاش کارگر است، را رصد کنند.

همچنین به لازیر و همکارانش اجازه می‌داد تا داده‌های بنگاه اقتصادی از سال ۲۰۰۶ تا ۲۰۱۰ را به‌منظور تحلیل تأثیرات بزرگ‌ترین بحران اقتصادی از زمان رکود بزرگ را بر کارایی کارگران بکار بگیرند.

با بالاگرفتن بیکاری، کارگران در صورت از دست دادن شغل‌شان باید انتظار دوره بیکاری طولانی‌تری می‌داشتند. بنگاه‌های اقتصادی که می‌توانستند از قدرت چانه‌زنی افزایش یافته خود برای پایین آوردن دستمزدها استفاده کنند، بخاطر ترس از واکنش کارگران از این کار صرف‌نظر کردند.

لازیر و همکارانش متوجه شدند که در این بنگاه اقتصادی، همگام با بالاگرفتن بیکاری در طول دوره بحران، بهره‌وری به شدت بالا رفته است. یک توضیح ممکن این است که میانگین بهره‌وری به این علت افزایش یافته است که مدیریت افرادی را که از کمترین بهره‌وری برخوردار بوده‌اند اخراج کرده است. اما لازیر متوجه شد که این پیامد بیشتر نتیجه تلاش اضافی کارگران بوده است. شدت رکود بهره استخدامی کارگران در ازای یک دستمزد مشخص را افزایش داده است و بنابراین آنها تمایل پیدا کرده‌اند که بیشتر کار کنند. می‌توانیم بر اساس الگوی‌مان پیش‌بینی کنیم که منحنی بهترین پاسخ در نتیجه رکود به سمت چپ جابجا شده است. این به آن معنا بود که کارگران بیشتر کار خواهند کرد (مگر اینکه کارفرما دستمزدها را به‌شکل چشم‌گیری کاهش می‌داد). روشن است که همین اتفاق هم افتاد.¹⁸

الگوی ما نشان می‌دهد که کارفرمایان می‌توانستند دستمزدها را کاهش دهند و در عین حال بهره استخدامی را در سطحی که برای سخت‌کوشی کفایت کند نگه دارند. یکی از رکودهای قبلی سرنخی به ما می‌دهد که این بی‌میلی به کاهش دستمزد در دوره بحران را توضیح دهیم. ترومن بیولیِ اقتصاددان، بسیار متعجب بود که تنها اندکی از بنگاه‌های اقتصادی در شمال شرق ایالات متحده در طول رکود اقتصادی دهه ۱۹۹۰ دست به کاهش دستمزدها زدند. اغلب بنگاه‌های اقتصادی مثل همان بنگاه اقتصادی مورد بررسی لازیر اساساً دست به کاهش دستمزدهای‌شان نزدند.

بیولی با بیش از ۳۰ نفر از تجار، رهبران کارگری، مشاوران تجاری، و مشاوران شغل‌یابی در شمال شرق ایالات متحده مصاحبه کرد. او متوجه شد که کارفرمایان تمایلی به کاهش دستمزدها ندارند چون فکر می‌کنند اینکار به روحیه کارگران آسیب می‌زند، بهره‌وری را کاهش می‌دهد و به مسائل ناشی از نیروگیری و ابقا دامن می‌زند. آنها فکر می‌کردند که هزینه کاهش دستمزد برای کارفرما نهایتاً بیشتر از پولی است که از محل کاهش دستمزدها پس‌انداز می‌کنند.¹⁹

تمرین ۶.۶ نتایج لازیر

با استفاده از یک نمودار بهترین پاسخ، نتایج بدست آمده توسط لازیر و همکارانش را ترسیم کنید. ابتدا سه منحنی بهترین پاسخ رسم کنید:

1. دوره پیش از بحران، ۲۰۰۶
2. سال‌های بحرانی، ۲۰۰۷ تا ۲۰۰۸
3. سال پس از بحران، ۲۰۰۹

فرض کنید که کارفرما دست به تعدیل دستمزدها نزده‌است.

1. آیا علتی دارد که یک بنگاه اقتصادی در دوران رکود دست به کاهش دستمزدها نزند؟ تحقیقات ترومن بیولی و شواهد تجربی درباب دوجانبه بودن در فصل ۴ را بیاد بیاورید.

تمرین ۶.۷ برون سپاری به خانه بر می‌گردد

در آغاز این فصل، از تصمیم برخی شرکت‌های البسه برای برون سپاری تولید خود به بنگلادش یا دیگر اقتصادهای کم دستمزد صحبت کردیم. نتایج خود را در قالب یک نمودار واحد نمایش دهید.

1. منحنی بهترین پاسخ کارگران در کشور پردستمزد اصلی را در شرایط نبود برون سپاری رسم کنید (دستمزدها را روی محور افقی و سطح تلاش را روی محور عمودی بگذارید).
2. روی همین نمودار، منحنی بهترین پاسخ کارگران در کشور خارجی کم دستمزد را در شرایط نبود برون سپاری رسم کنید. (فرض بگیرید که در هر دو مورد دستمزدها به دلار محاسبه می‌شوند).
3. در نمودارتان نشان دهید که در نبود برون رون سپاری، کارفرمای کشور اصلی به کارگران کشور اصلی چه دستمزدی خواهد پرداخت؟
4. نشان دهید که کارفرمای کشور اصلی در صورت انتقال تولید به کشور کم دستمزد (صرف نظر از هزینه‌های این انتقال) چه دستمزدی را برای کارگران کشور میزبان تعیین خواهد کرد؟
5. حالا فرض کنید که برون سپاری کاملاً امکان‌پذیر است و در سطح گسترده‌ای در صنایع پوشاک اعمال می‌شود. تابع بهترین پاسخ برای کارگران کشور اصلی تحت این شرایط را رسم کنید. توضیح دهید که چرا با پاسخ شما به سوال ۱ تفاوت دارد. این نتایج را در قالب یک نمودار نشان دهید

۶.۹ نوع دیگری از سازمان بازرگانی

شرکت تعاونی

شرکتی که اکثراً یا تماماً در مالکیتِ کارگرانِ شرکت است، کارگرانی که می‌توانند مدیران را استخدام و اخراج کنند.

حتی در اقتصادهای سرمایه‌داری، برخی سازمان‌های بارزگانی ساختاری تماماً متفاوت با سازمان مورد بررسی ما دارند: کارگران‌شان مالک کالاهای سرمایه‌ای و دیگر دارایی‌های شرکت محسوب می‌شوند و مدیرانی انتخاب می‌کنند که شرکت را بر یک مبنای روزانه اداره می‌کنند. این نوع از سازمان بازرگانی را کارگر-مالک یاشرکت تعاونی می‌نامند.^20 21

یک نمونه مشهور شرکت بزرگ خرده‌فروشی جان لوئیز است که در سال ۱۸۶۴ بنا شد و از سال ۱۹۵۰ نیز بصورت امانت برای کارگرانش نگهداری شده ‌است. هر کارگری یک شریک محسوب می‌شود و شوراهای کارگری ۵ عضو از اعضای ۷ گانه هیئت مدیره را انتخاب می‌کنند. مزایای کارگران (مستمری، تعطیلات باحقوق، مرخصی‌های خدماتی طولانی، و فعالیت‌های اجتماعی)، بسیار سخاوتمندانه است و سود کار درقالب پاداش، تقسیم می‌شود، که بعنوان درصدی از حقوق یک سال هر فرد محاسبه می‌شود. پاداش عموماً بین ۱۰ تا ۲۰ درصد حقوق را تشکیل می‌دهد، و با اینحال بخش قابل توجهی از سود برای سرمایه‌گذاری بعدی نگه داشته می‌شود. جان لوئیس یکی از سود ده‌ترین مشاغل خرده‌فروشی است و موفقیت خود را به‌شکل منظمی حفظ کرده‌است.

تعاونی‌های کارگر-مالک هم مثل بنگاه‌های اقتصادی معمولی بشکل سلسله مراتبی سازماندهی شده‌اند، اما دستورات و رهنمودهایی که از رأس هرم صادر می‌شود، درواقع از سوی کسانی است که شغل‌شان در گرو کارگر-مالک‌ها است. به جز این، مهمترین تفاو‌‌ت‌های میان بنگاه‌های اقتصادی معمولی و تعاونی‌های کارگر-مالک این است که تعاونی‌ها به ناظران و پرسنل مدیریتی کمتری برای تضمین کم و کیف کار کردن کارگر-مالک‌ها نیاز دارند. اینجا دیگر خود کارگر-مالکان همکار هستند کارگر-مالک کم کار را تحمل نخواهند کرد، زیرا کسی که کم کاری می‌کند درواقع سهم سود سایر کارگران را کاهش می‌دهد. نیاز کمتر به نظارت کارگران از جمله دلایلی است که تعاونی‌های کارگر-مالک، اگرنه بیشتر، دست کم به اندازه رقبای معمولی‌شان تولید دارند.

نابرابری‌های موجود در دستمزدها و حقوق‌ها در سطح شرکت، مثلاً بین مدیران و کارگران خط تولید، عموماً در تعاونی‌های کارگر-مالک کمتر از بنگاه‌های اقتصادی معمولی است. و تعونی‌های کارگر-مالک به هنگام رکود اقتصاد، تمایل دارند که کارگران خود را حفظ کنند و درنتیجه نوعی بیمه به کارگر-مالکان خود پیشنهاد می‌کنند (غالباً از ساعات کاری همه کارگر-مالکان کم می‌کنند تا اینکه بخواهند برخی را کنار بگذارند).

مطالعات موردی نشان می‌دهند که در این موارد غیرمعمول که عمدتاً در تملک خود کارگران است، کار با شدت بیشتر و نظارت کمتر انجام می‌شود. در دوران اخیر تلاش‌های زیادی انجام شده تا انواع دیگری از سازمان بارزگانی ایجاد شود، اما عموماً استقراض بودجه برای شروع و تقویت شرکت‌های کارگر-مالک، غالباً دشوار است، زیرا همان‌طور که در فصل ۱۰ خواهیم دید، بانک‌ها اغلب تمایلی به وام دادن به افرد غیرثروتمند ندارند (مگر با سود بسیار بالا).

یکی از نامتعارف‌ترین ایده‌ها را شارل فوریه (۱۷۷۲ تا ۱۸۳۷) فیلسوفی در فرانسه طرح کرد. او جهانی اتوپیایی را در نظر داشت که در آن مردمان در قالب اجتماعاتی موسوم به فالانژ زندگی می‌کردند. هر فالانژ حدوداً بین ۱۶۰۰ تا ۱۸۰۰ نفر عضو داشت که در عمارت مشترکی بنام فالانستری زندگی می‌کردند. هر فالانژی فعالیت‌های صنعتی، صنایع دستی و کشاورزی خودش را داشت. به نظر فوریه، انطباق دادن وظایف با شور و شوق افراد، مساله تشویق افراد به سخت‌کوشی را حل خواهد کرد. چطور افراد را به انجام مشاغل کثیف اجتماع، مثل تمیز کردن فاضلاب و توالت یا بردن کود از طویله به باغ واخواهیم داشت؟ ده‌ها فلانژ در اواسط قرن نوزدهم وجود داشتند، فقط در آمریکا بیش از ۴۰ تا.

تمرین ۶.۸ یک تعاونی کارگر-مالک

شکل ۶.۱ کنش‌گران و ساختار تصمیم‌سازی یک بنگاه اقتصادی نوعی را نشان دادیم.

1. کنش‌گران و ساختار تصمیم‌سازی شرکت جان لوئیس چه تفاوتی با یک بنگاه اقتصادی نوعی دارد؟
2. برای نشان دادن این تفاوت شکل ۶.۱ را از نو ترسیم کنید.

اقتصاددانان بزرگ جان استوارت میل

جان استوارت میل (۱۸۰۶-۱۸۷۳) یکی از مهم‌ترین فیلسوفان و اقتصاددانان قرن نوزدهم بود. کتاب مشهور او رساله در باب آزادی (۱۸۵۹) در دفاع از محدودیت قدرت‌های حکومتی، تنه به تنه ثروت ملل آدام اسمیت می‌ساید و همچنان هم یکی از تأثیرگذارترین استدلال‌ها در حمایت از آزادی و فضای خصوصی فردی محسوب می‌شود.

میل عقیده داشت که ساختار نوعی بنگاه اقتصادی، اهانتی به آزادی و استقلال فردی است. میل در کتاب اصول اقتصاد سیاسی (۱۸۴۸) رابطه میان مالکان و کارگران بنگاه اقتصادی را رابطه‌ای غیرطبیعی می‌خواند: «کار کردن در چارچوب پیشنهاد و درجهت سود دیگری، بدون هیچ علاقه‌ای به کار … حتی وقتی که دستمزدها هم بالا باشند، وضعیت رضایت بخشی برای انسان‌هایی با هوش تربیت‌ شده نیست».^22 23

او با پیوند دادن رابطه قراردادی کارگر-کارفرما به فقر تحصیلی طبقه کارگر، پیش‌بینی می‌کرد که گسترش آموزش و توانمندسازی سیاسی طبقه کارگر این وضعیت را تغییر خواهد داد:

«رابطه ارباب-عمله بتدریج جای خود را به همکاری … و شاید نهایتاً به پیوستگی و اجتماع کارگران در میان خودشان خواهد داد».(The Principles of Political Economy, 1848)

تمرین ۶.۹ آیا میل اشتباه می‌کرد؟

تا امروز رویای میل درباب تعاونی‌های درتملک کارگران در یک اقتصاد پساسرمایه‌داری محقق نشده‌است. چرا اینطور است؟

۶.۱۰ کارفرمیان و کارگزاران: تعاملات تحت قراردادهای ناکامل

در رابطه میان ماریا و کارفرمایش، تلاش کاری ماریا برای هر دوی طرفین اهمیت دارد اما توسط قرارداد استخدامی پوشش داده نمی‌شود. این به شکل‌گیری بهره استخدامی منجر می‌شود. اگر آنها می‌توانستند قرارداد کاملی بنویسند، شرایط بکلی متفاوت می‌بود: کارفرما می‌توانست قرارداد قابل اجرایی پیشنهاد کند که در آن هم دستمزد و هم سطح تلاشی مورد انتظار از ماریا دقیقاً مشخص بود و اگر این شرایط برای ماریا هم مطلوب می‌بود او هم قبول می‌کرد و طبق توافق کار می‌کرد. کارفرما برای به حداکثر رساندن سودش قراردادی را برمی‌گزید که تنها قابل قبول باشد بطوری که دیگر برای ماریا هیچ رانت استخدامی ایجاد نکند.

این مثال نمونه نامعمولی نیست. در عمل هم همه روابط استخدامی را قراردادهای ناکامل به پیش می‌برند. قراردادهای استخدامی حتی به خودشان زحمت نمی‌دهند که قید کنند کارمند باید سخت کوش و باکیفیت باشد. در بسیاری از شرایط دیگر هم ما درقالب یک قرارداد ناکامل تعامل می‌کنیم:

• افراد و بانک‌ها پول را در ازای تعهد به بازپرداخت کل مبلغ به‌علاوه سود معین شده وام می‌دهند. اما اگر وام‌گیرنده قادر به بازپرداخت نباشد این قرارداد قابل اجرا نخواهد بود.
• مالکان بنگاه‌های اقتصادی تمایل دارند که مدیران ارزش دارایی‌های مالک را به حداکثر برسانند، اما مدیران هم اهداف خودشان را دارند (سفر هوایی درجه یک، و دفترهای پرریخت و پاش) و بنابراین قراردادهای مدیریتی غالباً به سقف تعیین شده برای حداکثرسازی ثروت مالک نمی‌رسند.
• قراردادهای اجاره آپارتمان که با مستأجر امضا می‌شود گاهی بندهایی دارد که به لزوم حفظ ارزش ملک اشاره دارند. گذشته از مسأله بی‌توجهی، الزام برای نگهداری نکردن از ملک غیرقابل تنفیذ و اجرا است.
• قراردادها بیمه‌ای که مردم عموماً امضا می‌کنند فرد را ملزم می‌کنند (و البته بدون اینکه نوعاً قادر به تنفیذ آن باشند) که محتاط باشند و سعی کنند رفتارهای از رفتارهای پرخطر پرهیز کنند.
• خانواده کسر قابل توجهی از بودجه‌شان را به خرید خدمات آموزشی و بهداشتی‌ای اختصاص می‌دهند که کیفیت آن به‌ندرت در قرارداد مشخص می‌شود (و حتی اگر می‌شد هم غیر قابل اجرا و تنفیذ بود).
• والدین به این امید (و نه تضمین قراردادی) از فرزاندان‌شان نگهداری می‌کنند که وقتی خودشان پیر و ناتوان شدند، بچه‌هایشان جبران خواهند کرد.

در این موارد و بسیاری از تبادلات دیگر، ظاهراً قول دورکیم بنیا‌‌ن‌گذار جامعه‌شناسی مدرن درست از کار در می‌آید که می‌گفت «همه چیز یک قرارداد قراردادی نیست». اشاره او به واقعیتی است که در مثال‌های فوق آشکار است و آن اینکه معمولاً چیزی هست که برای دست کم یکی از طرفین مبادله اهمیت دارد اما نمی‌تواند در متن یک قرارداد قابل اجرا قید شود.

چرا قراردادها ناکامل هستند؟

وقتی برخی نمونه‌های تعاملات اقتصادی را در نظر می‌گیریم می‌توانیم ببینیم که فقدان یک قرارداد کامل دلایل متعددی دارد.

• اطلاعات قابل تأیید نیست. برای اینکه قراردادی قابل تنفید باشد، باید اطلاعات مرتبطی وجود داشته باشد که برای هر دوی طرفین قابل مشاهده بوده و توسط طرفین سومی مثل دادگاه‌ها قابل تأیید باشند. دادگاه باید بتواند تأیید کند که آیا ملزومات قرارداد برآورده شده‌اند یا نه. اطلاعات قابل تأیید غالباً وجود ندارند: برای مثال احتمالاً غیرممکن است که بتوان تأیید کرد وضعیت نامناسب یک آپارتمان اجاره‌ای معلول استهلاک طبیعی است یا بی‌توجهی مستأجر.
• زمان و عدم قطعیت. هر قراردادی عموماً در طول یک دوره زمانی اجرا می‌شود، مثلاً معین می‌کند که طرف A عمل X را اکنون انجام می‌دهد و طرف B عمل Y را بعدتر. اما عملی که B باید بعداً انجام بدهد ممکن است به چیزهایی بستگی داشته باشد که در لحظه انعقاد قرارداد ناشناخته بوده‌اند. افراد نمی‌توانند همه چیزهایی که ممکن است در آینده احتمالا اتفاق بیافتند را پیش‌بینی کنند – و تلاش برای اینکار هم احتمالاً مقرون به صرفه نخواهد بود.
• اندازه‌گیری. بسیاری از خدمات و کالاها ذاتاً اندازه‌گیری و توصیف‌شان به قدری که بتواند در قرارداد قید شود دشوار است. مالک یک رستوران چگونه می‌تواند اندازه بگیرد که خدمتکارهایش تعامل به اندازه کافی دلنشینی با مشتریان داشته‌اند؟
• نبود هیئت منصفه. برای برخی تراکنش‌ها هیچ نهاد قضایی (دادگاه‌ها یا یک طرف ثالث مرتبط) وجود ندارد که قادر به تنفیذ قرارداد باشد. بسیاری از تراکنش‌های بین المللی از این دسته‌اند.
• ترجیحات. ممکن است حتی در مواردی که ماهیت کالا یا خدمات مورد مبادله اجازه عقد یک قرارداد کامل‌تر را می‌دهند، ترجیح بر یک قرارداد ناکامل باشد. نظارت اخلال‌گرانه کارفرما بر کارگر می‌تواند در صورتی که بی‌اعتمادی کارفرما خشم کارگران را برانگیزد، نتیجه معکوس داشته باشد و به عملکرد کاری ضعیف‌تر منجر شود. قبل از خرید یک بلیط کنسرت شما لزوماً تمایلی ندارید که از کیفیت دقیق کنسرت مطلع باشید – زیرا کشف آن می‌تواند خود بخشی از تجربه کنسرت باشد.

الگوهای کارفرما-کارگزار

رابطه کارفرما-کارگزار

این رابطه وقتی وجود دارد که یکی از طرفین (کارفرما) تمایل دارد که طرفِ دیگر (یعنی کارگزار) به شیوه‌ی خاصی عمل کند، یا از ویژگیهایی برخوردار باشد که به نفعِ کارفرما است و نمی‌توان آنها را در یک قرارداد الزام‌آور یا قابل‌اجرا تضمین یا تنفیذ کرد. همچنین نگاه کنید به: قرارداد ناتمام. همچنین تحت عنوان مسأله کارفرما-کارگزار هم شناخته می‌شود.

بسیاری از روابط قراردادی را می‌توان به شیوه‌ای یکسان و درقالب یک بازی با دو بازیگر الگوسازی کرد که یکی را کارفرما و دیگری کارگزار می‌شوند و با تضاد منافع روبرو هستند. این را رابطه کارفرما-کارگزار. می‌نامیم. در مورد ماریا و کارفرمایش، کارفرما، کارفرما محسوب می‌شود. او می‌خواهد به ماریا، یعنی کارگزار، یک قرارداد استخدامی پیشنهاد کند، و ماریا این شغل را می‌خواهد اما میزان تلاشی که به کار خواهد بست را نمی‌توان در قرارداد معین کرد زیرا قابل تأیید نیست. این یک مسأله است چرا که تضاد منافع وجود دارد: کارفرما ترجیح می‌دهد که ماریا سخت کار کند درحالی که ماریا می‌خواهد زندگی راحتی داشته باشد.

الگوی استخدامی ماریا، نمونه‌ای از یک دسته‌ی عام از الگوهای کارفرما-کارگزار محسوب می‌شود که در آن یک کنش انجام شده توسط کارگزار از کارفرما «پنهان» شده یا «غیرقابل مشاهده» است.

• کارگزار می‌تواند اقدام یا کنشی بکند (مثلاً سخت کار کند)
• که کارفرما از آن سود می‌برد، اما
• انجام این کنش چیزی است که کارگزار مایل به انجام آن نخواهد بود شاید به این دلیل که هزینه بر یا نامطلوب است (و این همان تضاد منافع است).
• و از آنجاکه اطلاعات مربوط به کنش یا در دسترس کارفرما نیست یا قابل تأیید نیست،
• هیچ راهی وجود ندارد که کارفرما بتواند قرارداد قابل اجرایی را برای تضمین انجام شدن کنش بکار بگیرد.

مسأله کنش پنهان

این وضعیت هنگامی اتفاق می‌افتد که کنش یا برخی کنشهای اتخاذشده توسط یکی از طرفینِ مبادله، برای طرفِ دیگر شناخته یا قابل تأیید نیست. برای مثال، برای مثال، کارفرما نمی‌تواند بداند (یا تأیید کند) که کارگزاری که استخدام کرده درواقع چقدر سخت‌کوشی دارد. همچنین تحت عنوان مخاطره اخلاقی شناخته می‌شود. همچنین نگاه کنید به: (مسأله‌ی) ویژگی‌های پنهان.

بطورخلاصه: مسأله کنش پنهان وقتی پیش می‌آید که میان کارفرما و کارگزار بر سر کنشی که می‌تواند توسط کارگزار انجام شود اما این کنش را نمی‌توان مقید به یک قرارداد کامل کرد، نوعی تضاد منافع پیش می‌آید. در این مسائل، اطلاعات درباره کنش یا نامتقارن است (کارگزار می‌داند که چه اقدامی انجام شده اما کارفرما نمی‌داند) یا غیرقابل تأیید است (دادگاه نمی‌تواند از آن برای تنفیذ قرارداد استفاده کند).

شکل ۶.۸ کارفرمایان و کارگزاران در مثال‌های این فصل را معرفی می‌کند.

اطلاعات قابل تأیید، اطلاعات نامتقارن

اطلاعات، در صورتی که بتواند در یک دادگاه و برای تنفیذ یک قرارداد مورد استفاده قرار بگیرد، قابل تأیید محسوب می‌شود. اطلاعات غیرقابل تأیید، از قبیل شایعات، نمی‌توانند مبنایی برای تنفیذ قرارداد باشند.

اطلاعاتی که تنها یکی از طرفین و نه هر دوی آنها از آن مطلع باشند، اطلاعات نامتقارن نامیده می‌شوند.

ما الگوی کارفرما-کارگزار بانکدار-وام گیرنده را در فصل ۱۰ بررسی خواهیم کرد. در فصل ۱۲ دومین دسته اصلی از الگوهای کارفرما-کارگزار را معرفی خواهیم کرد که بنا به آن، چیزی که نمی‌تواند موضوع قرارداد واقع شود دیگر عمل کارگزار (رفتار پنهان) نیست، بلکه چیزی در خود کارگزار است که برای کارفرما ناشناخته است (خصلت پنهان).

تمرین ۶.۱۰ الگوی کارفرما-کارگزار

برای هر یک از نمونه‌های زیر، توضیح دهید که کارفرما کیست، کارگزار کیست، و چه کنش‌ها (یا خصلت‌هایی) ممکن است پنهان باشند. فرض کنید که شما کارفرما هستید. چه دغدغه‌هایی در مورد قرارداد خواهید داشت؟ آیا می‌توانید برای رسیدگی به این دغدغه‌ها قراردادی را معین کنید؟ چه مواردی در این قرارداد باید ذکر شوند و چه مواردی کنار گذاشته شوند؟

1. شرکتی برای محافظت از خصوصیات ملک خود یک گارد امنیتی را به کار می‌گیرد.
2. خیریه‌ای قصد دارد به‌شکل تصدی‌گری تا حد امکان تحقیقاتی را در مورد یک ویروس انجام دهد.

۶.۱۱ نتیجه‌گیری

محصولات کار انسان‌ها را می‌توان در بازارها به دیگران منتقل کرد، یا در بنگاه‌های اقتصادی از طریق قرارداد استخدامی. برای فهم نقش بنگاه اقتصادی، هم آن را به عنوان یک کنش‌گر می‌نگریم، و هم به عنوان صحنه‌ای که روی آن سه دسته از کنش‌گرها (مالکان، مدیران و کارکنان) با یکدیگر تعامل می‌کنند. الگوهای کارفرما-کارگزار به ما کمک می‌کنند که بفهمیم بنگاه‌های اقتصادی، هنگامی که با پیامدهای ناشی از تضادهای منافع میان این کنش‌گران روبرو می‌شوند و نمی‌توانند این تضادها را با قراردادهای کامل حل و فصل کنند، چه رفتاری از خود نشان می‌دهند.

قراردادهای استخدامی ناکامل‌اند: می‌توانند ساعات کار و برخی شرایط کاری را پوشش دهند، اما کوششی را که کارگر به خرج می‌دهد و قابل احراز نیست، نمی‌توانند پوشش دهند. بنابراین کارفرمایان قیمت‌هایی را تعیین می‌کنند که بالاتر از دستمزد ذخیره کارگر باشد. کارگران از یک بهره استخدامی برخوردار می‌شوند که آنها را به سخت‌کوشی ترغیب می‌کند و از ترک کار باز می‌دارد. وقتی همه کارفرمایان دستمزد را به این شیوه تعیین کنند، آنگاه با بیکاری ناخواسته در اقتصاد روبه‌رو خواهیم شد. خط‌مشی‌های عمومی ازقبیل بیمه بیکاری دستمزد ذخیره کارگران و منحنی‌های بهترین پاسخ آنها را تغییر می‌دهند و درنتیجه فرآیند تعیین دستمزد را تحت الشعاع قرار می‌دهند.

مفاهیم معرفی شده در فصل ۶

پیش از آنکه به فصل بعدی بروید، تعاریف زیر را مرور کنید:

• تقسیم کار
• جدایی مالکیت از کنترل
• دارایی‌های مختص-به-بنگاه اقتصادی
• قرارداد ناکامل
• بهره استخدامی
• دستمزد ذخیره
• تابع بهترین پاسخ کارگر
• بیکاری ناخواسته
• اطلاعات نامتقارن
• اطلاعات قابل تأیید
• رابطه کارفرما-کارگزار

۶.۱۲ ارجاعات